[第四章职位分析.ppt

第一部分 理解职位分析与职位说明书 一、什么是职位分析 苏格拉底“正义”社会：(1)在从事工作的资质方面存在个体差异;(2)不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成;(3)一个社会要取得高质量绩效,就必须努力把每个人安排到最适合其资质发挥的职业上去. 职位分析：（工作分析、岗位分析）指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 二、什么是职位说明书？ 职位分析需要先做职位说明书 职位说明书界定的是 “职位做什么事”和“职位要求什么样的人来做”。举例：人力资源管理职位。职位说明书由职位描述与职位规范两部分组成： （1） 职位描述：关于职位承担的任务、职责及责任的目录清单（TDRs) （2）职位规范：员工完成职位活动所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单（KSAOs） 职位说明书包括了上述职位描述和职位规范两项具体内容，一般包括：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）工作关系；（5）业绩标准；（6）使用设备；（7）工作环境与工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息等 其中，(1)-(7) 为职位描述，（8）职位规范 三、职位分析在人力资源管理中的地位 第二部分 职位分析的程序与职位说明书的编写 一、职位分析的程序 三、职位说明书的编写（由职位描述和职位规范两部分组成） 职位说明书的具体内容一般包括：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作环境与工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息等 职位标识：好比职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。 = 职位标识 　　职位编号主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定所包含的信息。例如在某企业中，有一个职位的编号为HR-03-06，其中HR表示人力资源部，03表示主管级，06表示人力资源部全部员工的顺序编号。 　　职位标识是一份职位说明书的具体项目之一，在制作职位说明书时，职位名称的确定应当简介明确，尽可能反映职位的主要职责内容，还要反映出职位的职务，如销售副总经理、人力资源经理、招聘主管、培训专员等。在确定职位名称时，最好要参照社会上通行的做法。 　　职位薪点是职位评价得到的结果，反映了某一职位在企业内部的相对重要性程度，是确定这一职位基本工资标准的基础。 通用工作分析问卷(Common—Metric Questionnaire。CMQ)是美国学者Robert J．Harvey编制的标准化工作分析问卷。与以前的工作分析问卷相比，CMQ不论是在内容方面，还是在形式方面，都弥补了以前标准化工作分析问卷的不足，同时也应用了必威体育精装版的测量理论。因此，ClIfQ通用工作分析问卷是现在比较流行的标准化工作分析问卷之一。该问卷从如下l3个方面对职位进行评定。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作为中心的分析方法，是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)的研究成果。它以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。 弗莱希曼工作分析系统是弗莱希曼（E.A.Fleishman）专门分析工作对人的能力提出的要求，是一种对工作者的特点要求的工作分析技术，这一系统是建立在一种能力分类法基础之上的。通过建立52种能力分类，充分代表与工作有关的各种能力，包括认知能力、精神运动能力、身体能力、以及感觉能力。 工作分析计划表是由美国劳工部创立了一种名为工作分析计划表的系统研究工作和职业的工作分析法(JAS)。采用JAS分析法时，由训练有素的工作分析人员负责收集信息。JAS法需要对工人在完成一项工作中涉及的有关数据、人员和事务做出评价。每类指标均由不同层次的职能组成，层次越高越难完成。工作职能部分的编码代表了三指标中每一种类最高层次的内容。　　JAS中的工人特点评价部分主要包括了总体学历名称、具体的职业准备、能力、个性、兴趣、体力要求和环境条件等几个方面。任务说明部分具体地描述了要完成的工作，既包括常规任务，也包括临时任务。 * * 第四章 职位分析 职位分析 人力资源规划 招聘、录用 培训/开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系 安全与健康 国际化 挑选前的实践 挑选中的实践 挑选后的实践 受外部因素影响的实践 上篇：人力资源管理基础 人力资源管理概述 人力资源相关概念及性质 人力资源管理的基本问