[第五章人力资源获取过程的甄选.ppt

人力资源获取过程的甄选 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 ――人才是如何被甄选出来的？ 上海通用汽车有限公司的招聘（教材P56） 一、SCM公司在招聘管理方面的指导思想是什么？ 二、SCM公司在招聘过程中是如何体现“以人为本”的指导思想？ 三、SCM公司的招聘工作为何富有成效？ 四、SGM公司的招聘计划是根据什么编制而成的？ ――人才是如何被甄选出来的？ ――实际可行的招聘计划 ――充分周密的招聘准备工作：基于岗位研究的HR信息系统；人、财、物力的资源配置；招聘人员的培训和指导； ――对招聘计划的执行能力：计划、组织、实施、监控、评估、改进 ――人才是如何被甄选出来的？ ――公司发展战略和宗旨 ――岗位分析的结果 ――人力资源规划 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则? 第二节 人力资源获取的甄选测试 第三节 诊断性面试 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则? 第二节 人力资源获取的甄选测试 第三节 诊断性面试 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则? 第二节 人力资源获取的甄选测试 第三节 诊断性面试 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 苏格拉底如是说： 第一件事情：不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的 第二件事情：不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成 第三件事情：一个社会想要取得高素质的绩效，就必须努力去把每个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。 甄选的黄金理论----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 职业能力测验网站 网上心理测验： /app/job/abi.asp 霍兰德职业倾向测验量表： /cn/down/huland.doc /scda2/res/lande.doc 职业兴趣测验： /liuling/2.htm /xinli/test/zhiye.asp (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 (二) 评价中心法 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 (三) 观察判断法 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 (四) 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点　　　 知识技能信度、效度高 3、缺点 不能全面考察态度、品德、口头表达能力 三、甄选测试的可靠性分析 (一)、测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度 (一) 测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度 1、测试的信度 (二)、甄选工具的信度 2、测试的效度 第三节 诊断性面试 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 四、面试前的资料准备 五、定型问题的制作 六、随机型问题的制作 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 (一) 面试主考官 (二) 考官小组的组成及培训 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 (三) 面试考官必须规避的错误 （四） 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 （五） 定型问题的制作 一定的情景或背景资