[第五讲人员甄选.ppt

人才测评可以做到什么？ ◎实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的位置上”。 ◎使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 ◎减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。 ◎为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。 因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是非常重要的。 古代的人力甄选方法 孔子曰：人心比山川还要险恶，比知天还要困难；天还有春夏秋冬早晚的一定时期，人却是容貌淳厚心情深沉。所以有外貌谨厚而行为骄溢，有貌似长者而其实不肖，有外貌圆顺而内心刚直的，有看似坚实而内心怠慢，看似舒缓而内心急躁。 所以君子要让他到远处来观察他的忠诚，让他在近旁来观察他的敬慎，给他繁难的事情来观察他的才能，向他突然提出问题来观察他的心智，给他急促的期限来观察他的信用，将钱财委托他来观察他的廉洁，告诉他危险的事情来观察他的节操，让他酒醉来观察他的仪态，混杂相处来观察他的色态。九种方法做到，不肖的人就可以看得出来了。 现代人力甄选方法 在现代人力资源管理中，招聘时所采用的甄选方法大致可分为三大类，即笔试法、面试法和测评法。 笔试 笔试法的优点： 考核较为全面，可对应聘者的多种知识进行测量 费时少、效率高 应试者心理压力小，容易发挥正常水平 成绩评定比较客观 笔试法的缺点： 不能考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 适用范围： 一般来说，专业知识考试和一般知识测试可采用笔试法，比较适合作为初步筛选的工具。 面试法 由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程。 面试程序 面试前的准备阶段 确定面试成员 制定面试提纲 确定面试的时间、地点 制定面试评价表 面试的开始阶段 面试开始，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候、微笑、放松的姿势。 然后让求职者简要介绍一下自己的情况，此时面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。 正式面试阶段 面试者提问，应聘者回答。 面试中较多采用的是开放式的提问，让应聘者多讲，面试者注意聆听。聆听时，可作一些澄清式或封闭式的提问，但不要随声附和，整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。 根据面试中所提的问题，面试可分为： 结构式面试 此类面试要先制定好所提的全部问题，然后逐一提问。 优点：有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面 缺点：但谈话方式程式化，不太灵活 非结构式面试 面试者在面试中随时发问，无固定的提问程式。 优点：针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况 缺点：但缺乏全面性，效率较低 混合式面试 将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。 面试提问举例 －－你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机) －－你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办?(了解对应聘岗位的了解程度及其态度) －－你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向) －－对你来应聘你家庭的态度怎样?(了解其家庭是否支持) －－你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力) －－你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办?(困境中是否冷静处理问题) 面试的结束阶段 不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束。 同时，面试者应立即整理面试记录，并填写面试评价表，核对有关材料做出总体评价意见。 社会知觉效应 社会刻板印象 社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法。比如，“文人相轻”、“唯小人与女子难养”等固有观念。 有了这些固有观念，就会使人戴上有色眼镜看人，从而产生认知偏差。 第一印象 指在最初的接触中给别人留下的印象。第一印象和以后的印象不同，它有特别的固着作用，一旦形成很难消退，并影响以后对相应个人的看法。 月晕效应 也叫光环效应。当人们了解一个人时，可能对该人的某种突出特点所吸引，以至于忽略了该人的其他特点或品质，就象明亮的月光使得周围的星斗失色一样。 例如，人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力，并被这些特质所蒙蔽，看不到其