第10章 薪酬设计.doc

第10章 薪酬设计 学习目标：明确薪酬的基本内涵和基本构成；了解薪酬设计的原则、程序；通过对工作评价、薪酬调查、薪酬分级的介绍，学会薪酬设计的基本方法；对包括绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵和作用要理解并掌握。 10.1薪酬概述 10.1.1薪酬的内涵与构成 薪酬（compensation）是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。人们常常把薪酬和工资（wage）划等号，其实两者是有差别的。我们定义的薪酬主要包括两个部分，即包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），和通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的薪酬。其实，作为工作的报酬并且对雇员的活动具有强有力的影响的因素，还有很多，如赞扬与地位，学习的机会，雇佣安全，挑战性的…它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳wage）相对应的一种说法是薪水（salary），通常指那些脑力劳动者的报酬，而工资通常是指体力劳动者的报酬。在西方一些企业，为了建立一套管理理念，以培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不是把雇员分成薪水阶层和工资阶层。 2）绩效工资。 绩效工资是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。有突出业绩的雇员，可以在上一次加薪的12个月之后，获得6%~7%的绩效工资；而仅让雇主感到过得去的雇员，仅可以获得4%~5%的绩效工资。绩效工资是对过去突出业绩的认可，是基本工资的永久的附加。调查资料表明，在美国90%的公司使用了绩效工资。 3）激励性薪酬。 激励性薪酬是可变性薪酬，是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法。激励薪酬也和业绩直接挂钩。衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加……不胜其数。激励工资有短期的，也有长期的。短期的激励工资可以表现得很具体，比如，“如果每个季度达到或超过了8%的资本回报率目标，公司的任何员工都可以拿到相当于一天的工资的奖金，如果达到9.6%，则每个员工都可以拿到相当于两天工资的奖金，如果达到20%，则可拿到等于8.5天的工资的奖金”；长期的激励工资则是对雇员的长期努力实施奖励，目的使雇员能够注重组织的长期目标。比如，让高层管理人员或高级专业技术人员分得股份或红利，对有突出贡献者奖励股份，或者象微软、百事可乐、沃尔玛等公司让其所有的雇员拥有股票期权。 4）福利 福利是指雇主支付给雇员的除工资之外的劳动报酬。福利因国家的不同而不同，比如象亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成不利影响而支付的一种补偿。通常把与工作联系的补偿称为津贴，比如，工作环境对身体健康有害，工作对员工造成伤害的可能性较大，工作在社会看来不够体面等；而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。这在欧美是较少的。事实上，福利更多地表现为非货币形式，比如休假（假期、陪审活动）、服务（医疗咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。 10.1.2 薪酬设计的原则 薪酬的支付方案依个人偏好有各种各样的设计，但在薪酬设计中有普遍适用的几项原则和要求。 1）公平原则 公平理论指出，人们往往通过与他人所受待遇的对比评价自己所获得的报酬的公平性程度。只有员工认为薪酬系统是公平的，才会认同薪酬的激励，公平原则是薪酬设计时要考虑的最根本的原则，同时要注意它是一个心理原则。 员工的公平感受来自，第一，是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。 2）竞争原则 竞争原则包含两重意思，第一是指工资水平必须高到可以吸引和留住雇员。如果与其他公司的工资与其他公司中同等情况相比不平等的话，不仅雇不到人，而且会导致本公司职员离职；其次，如果人工成本在一个公司的总成本中所占比例较大时，它们就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在一个公司所允许的最大限度提高生产产品和劳务效率的水平上。 3）激励原则 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的激励。因为薪酬系统解决了人力资源管理中最核心的问题——分配问题。有效的薪酬系统应该是努力越多，回报也越多的机制。对绩效和资历的重视直接影响雇员的工作态度和表现，进而也影响了所有的薪酬目标。比如阿斯特拉——