第5章 绩效计划第章 绩效计划.doc

第五章 绩效计划 ? ? ◎【引导案例】 ◎第一节 绩效计划 ◎第二节 绩效计划的制定程序 ? ◎第三节 绩效合约样例 ? ※标题一【引导案例】 ? 这是某公司市场部经理林力与销售主管李帆关于第一、二季度末销售总结的对话。 第一季度： 林：“李主管，上次你跟我说你的销售成果会有显著改善的，对吗？现在根据你上两个月的销售成果，你的总销售量好像是上去了一点，但增长的部分多半来自小客户。 李：“我并不想忽略大客户，但我认为提高自己销售量最好的办法是在一些中等的客户上下功夫。这样做可能不是很引人注目，但它确实有效。 林：“但是，无论如何，我还是希望每个人都将精力放在大客户上。这样，一小批客户就能将销售额提高很多。 李：“哦，你难道是要我提高销售额吗?我还以为要从增加销售给每个客户的产品种类起步呢。” 林：“增加产品种类当然也没错，但这并不能增加销售额。” 李：“那你的意思是我做的这一切毫无价值?! 第二季度： 对上个季度的销售业务，李主管承诺过会有所改善，现在我们来看看改善情况。 林：“嗯，你的销售量好像是上去了一点。” 李：“确切地说，是百分之六点七。我很是引以为豪。 林：“当然是有了提高，李主管。但我想要的是百分之十五或百分之二十的增长，至少也应该有百分之十。 李：“百分之十?你可知道我干得多辛苦才达到现在的水平的?! 林：“好了，我们先在这儿打住吧……我发觉你在找一些新客户。” 李：“实际上找得不多，但我力争每个星期找一个新客户。” 林：“我想你应该多找一些，比如一周找两到三个。” 李：“两到三个？——再让我多找一个都有问题!…… 分析：第一个季度，管理者没有提出明确而具体的目标，员工按照自己的想法去实现目标，最终却发现这根本不是管理者所需要的。在案例中，李主管的目标是提高销售量，特别是增加卖给每个顾客的产品种类，然而经理要求的却是增加销售额。 第二个季度，员工具有明确的目标，这保证他们按管理者的意图做事（上一个实例已经指出了其重要性）。但是员工们也同样需要明确的标准——他们必须知道管理者如何判断结果的成功与否。在本案例中，经理与主管之间出现分歧，并不是因为主管没有做出行动，而是因为他们对什么是成功的工作有各自不同的评价标准。 认证系列：职业经理资格认证、人力资源总监、营销经理、品质经理、生产经理、物流经理、项目经理、企业培训师、酒店经理、市场总监、财务总监、营销策划师等认证。 颁发双证：通用高级经理资格证书＋MBA高等教育研修结业证书（含2年全套学籍档案） 证书说明：证书全国通用、国际互认、电子注册，是提干、求职、晋级、移民的有效依据 学习期限：3个月（允许工作经验丰富学员提前毕业） 收费标准：全部学费 元 咨询电话： 0451 电子邮箱：xchy007@163.com 学校网站： 颁证单位：中国经济管理大学 承办单位：美华管理人才学校 职业经理MBA整套实战教程 千本好书免费下载网址 ? 5 ※标题二 第一节 绩效计划 ? 一、绩效计划的含义 对于绩效计划的含义，可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。既然绩效计划可以有这样两层含义，因此，在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合约。 从总体上看，绩效计划就是管理者和员工依据工作目标和工作标准对员工的工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己的工作目标和标准做出承诺，定立正式书面合约的过程。 因此，绩效计划的制定过程中，既需要员工的参与和承诺，又需要管理者与员工的互动沟通，才能最终形成关于工作目标和标准的绩效合约。 （一）员工的参与和承诺是制定绩效计划的前提 （二）绩效计划的制定是管理者与员工互动沟通的过程 （三）绩效计划的最终目标是达成关于工作目标和标准的合约 在绩效管理过程中，绩效考评是一个非常重要的环节，但要进行绩效考评就需要事先确定考评的依据，绩效计划最主要的目的就是拟定绩效考评的依据，也就是确定关于以后工作的目标、标准的合约。在绩效计划中用书面形式确定以后工作目标和标准的合约称为绩效合约。 在绩效合约中，对员工的工作目标和标准应涉及以下五个方面： 1．员工在绩效考评期间需要达到的工作目标是什么； 2．达到工作目标的具体结果是什么； 3．从哪些方面，依据什么标准衡量工作目标的具体结果； 4．获取员工工作目标具体结果的来源在哪里； 5