第二章 招聘与配置.doc

08.05 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是（ B ） (A)个体差异原理(B) 同素异构原理(C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。 (A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ） (A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术 (D)问卷法 4、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。 (A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试 5、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力 6、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ） (A)背景性问题(B)知识性问题 (C)思维性问题(D)经验性问题 7、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A ）。 (A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论 8、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ） (A)排序选择型问题(B)开放式问题C)资源争夺型题目(D)两难式问题 多选 9、考核性测评的主要特点是（ DE ）。 (A)结果不公开 (B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度 10、员工测评标准体系的构成包括（ CE ）。 (A)平面结构 (B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构（E）纵向结构 11、（ ABCDE ）能够引起测评结果的误差。 (A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确 12、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ABCD ）。 (A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力（E）鲶鱼效应 13、结构化面试的开发包括（ ABC ）。 (A)测评标准的开发 (B)面试问题的设计(C)评分标准的确定 (D)面试考官的选拔（E）面试结果和公布 14、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ACD ）。 (A)人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理（E）财务管理人员 08.11 1、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ A ）。 （A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化 （D）模糊量化 2、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ D ）。 （A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度 3、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ A ）。 （A）身体素质 （B）婚姻状况（C）工作经验 （D）性别年龄 4、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）品德测验 （C）投射技术（D）情境测验 5、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（ B ）。 （A）完全负相关 （B）不相关（C）完全正相关 （D）不确定 6、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( C ) （A）第一印象 （B）对比效应（C）晕轮效应 （D）录用压力 7、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题 8、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 （A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心 （D）学习中心 9、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ B ）。 　　（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理 10、人岗匹配包括（ ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配 11、测评方案的内容主要涉及（ ABCDE ）。 （A）被测评的对象 （B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择 （E）素质能力测评的指标体系 12、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（ BC ）。 （A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）能力分类标准 13、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ ABE ）。 （A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题 （C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关键性的工作要求 14、无领导小组讨论