第四章 绩效管理考评第四章 绩效管理与考评.doc

第四章 绩效管理与考评 随着知识经济时代的到来，人力资源管理越来越成为组织获取和保持竞争优势的有效工具。而绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位，起到重要的作用。由于绩效管理将组织的战略目标分解到各部门和员工，再通过对员工绩效的管理、改进和提高来实现和改进组织的整体绩效。此部分将在对绩效管理有一个较为全面的认识的基础上，探讨绩效管理与经营战略的关系、绩效考评的指标体系、考评方法和绩效考评的实施方法等内容。 第一节 绩效管理概述 绩效管理在组织中具有重要的战略性地位。因为它涉及组织在竞争环境中能否有效运转和发展的问题，也涉及组织能否达到长远发展目标的问题。有效而科学地利用绩效管理对大多数组织来说是当务之急。 一、绩效管理的概念 （一）什么是绩效 在说明什么是绩效管理之前，首先有必要回答什么是绩效。绩效可以从两个方面来进行表述： 1、绩效是员工所做的工作中对达到组织的目标具有效益、具有贡献的部分； 2、绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括精神和物质两个方面。 （二）绩效管理 绩效管理对组织有着重要的作用，它是组织充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径。 所谓绩效管理，就是通过改善组织中员工的绩效，开发团队的潜能和个体的贡献能力，使组织获得不断成功的策略性和综合性的管理方法。 绩效管理是通过协商或者合同来管理组织的，而不是靠强制性的命令。它强调发展，强调自我管理学习计划的启动，强调个体目标和组织目标的整合。因此，相对于以前孤立的、并且常常是不充分的绩效评估模式来说，它更能为管理者提供整合和有效的管理手段。 二、绩效管理的目的与作用 （一）绩效管理的目的 1、战略目的。绩效管理系统应当将雇员的工作行为与组织目标联系起来。一般说来，执行组织的战略目标是什么、实现目标的相应工作行为是什么以及雇员的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保雇员能够最大限度地展现出这些特征，选择这些行为以及实现这些结果。为了达到这种战略目的，绩效管理系统本身必须是灵活的。当组织目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及雇员的特征需要会随之发生相应的变化。 2、管理目的。组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息，如薪资管理决策、晋升决策、保留-解雇决策、对个人绩效的承认等等。因此，进行绩效管理对管理决策具有重要意义。 3、员工发展目的。绩效管理的第三个目的是对雇员进行进一步的培训和开发，以使他们能够有效地完成工作。当一位雇员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效管理就寻求改善其绩效的方法。在绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出雇员所存在的弱点与不足。然而，从比较理想的角度来说，绩效管理系统并不仅仅是要指出雇员绩效不佳的方面，同时还要找出导致绩效不佳的原因。例如，是因为存在技能缺陷、动机问题还是某些障碍抑制了雇员提高绩效等。 一个有效的绩效管理系统的目的是将雇员的活动与组织的战略目标联系在一起，并且为组织的管理决策提供有效信息，同时还要向雇员提供有用的发展反馈。对于通过人力资源管理赢得竞争优势的需要来说，达到上述三个目的是至关重要的。 （二）绩效管理的作用 绩效管理的作用主要体现在以下几个方面： 1、节约管理者的时间。绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，员工会知道管理者希望他们做什么以及如何做等问题。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。管理者就不必对正在从事的各项工作进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。 2、避免冲突。当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于管理者评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流彼此间对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为管理者在问题变得严重之前没有及时处理，问题发现得越早，越有利于问题的解决。管理者的角色是通过观察发现问题、帮助员工评价、改进自己的工作，共同找出答案。把绩效管理看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突，增强合作，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益。如果员工知道自己的工作职责范围，会更努力地发挥自己的智慧和潜力。 3、促进员工的发展。根据弗罗姆的期望理论，通过绩效管理，员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖励，他们就会努力提高自己的期望值。比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效。所以，绩效管理是促进员工发展的人力资源投资。 4、促进质量