第四章 绩效管理 战技能第四章 绩效管理 实战技能.doc

绩效考核制度 第一章 总 则 【目的】 第一条 强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条 适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条 进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。 【适用范围】 第四条 本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。 第五条 试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。 第二章 指导思想 【理念】 第六条 功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。 第七条 绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。 第八条 绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。 第九条 帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 第十一条 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。 第十二条 相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。 第十三条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第三章 考核形式、对象及关系 【考核形式】 第十四条 中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式： 1、 季度绩效考核： 指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。 2、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全面评价。年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。 第十五条 参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。 【考核关系】 第十六条 根据考核形式的不同，将考核关系区分如下： 1、季度绩效考核关系： 考核者 角色 相关评价者 考核责任者 考核审核者 没有参加跨部门的员工 相关人员（可选） 功能部门直接主管 功能部门 上级主管 参加跨功能部门团队的成员 全职在1个项目 相关项目主管 功能部门直接主管 功能部门 上级主管 分阶段全职在多个项目 各相关项目主管 功能部门直接主管 功能部门 上级主管 同时在多个项目兼职 各相关项目主管 功能部门直接主管 功能部门 上级主管 2、年度综合评定考核关系： 被评定对象 相关评价者 评价 评定 综合评议 综合评审 中基层员工 相关人（相关主管） 功能部门直接主管 人力资源三、四、五级委员会 人力资源二级 分会 人力资源委员会 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七条 考核可分为三个阶段，即绩效目标(考核期初)、绩效辅导(考核期中)、考核及反馈三个阶段(考核期末)，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详见附件一、华为公司员工绩效考核操作程序（季度）） 【绩效目标制订阶段】 第十八条 该阶段考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。 （见附件二、××公司员工个人绩效考核表） 第十九条 绩效承诺目标的来源： 1、来源于职位应负责任 。 2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。 3、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。 第二十条 绩效承诺目标之内容： ◆结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。 ◆执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核