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工会：关于不定时工作制的意义及存在问题与原因 企业实施不定时工作制，在依法申请和行政审批过程中没有职工参与监督的机制，容易变成一唱一和的“双簧戏”，导致职工集体话语权和有效抗辩权的缺失。 劳动工时制度是企业人力资源的有效配置方式，也是企业与职工劳动合同必备的核心条款。随着我国市场经济体制的逐步确立和不断完善，劳动关系市场化契约化复杂化多元化，传统以正规就业为主体的我国一元化劳动关系格局，受到以劳务派遣为代表的非正规就业的冲击，定时工作制也受到不定时工作制的严峻挑战。 一、不定时工作制的概念及积极意义 计时工作制和计件工资制是最基本的劳动工时制度。标准工时制、综合计算工时工作制属于定时工作制，即企业依据劳动者的工作时间计算劳动量和劳动报酬；不定时工作制是企业根据特殊需要确定职工劳动量的工作制度。相对于定时工作制，它是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要企业劳动者或者管理者连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的工时制度，这是我国企业尤其是非公企业采用的特殊工时制度。按照我国《劳动法》及专项劳动行政规章的规定，企业对于实行不定时工作制的职工，应参照标准工时制科学核定职工工作量和劳动报酬，并采用弹性工作时间等方式，确保职工休息休假权和生产工作任务的顺利完成。在科学规范和依法制约的制度环境中，企业实施不定时工作制具有积极的意义。一是提高企业劳动生产率和人事管理效率。经过依法申请和行政许可的不定时工作制，有助于加强企业劳动管理和适应市场竞争环境，根据特殊需要合理配置特殊劳动管理岗位，提高劳动生产率和经营利润水平。二是实现企业的劳动用工自主权和灵活性。企业构建符合现代市场特征的劳动用工制度，使定时工作制和不定时工作制形成互补递进关系，使企业能够在市场竞争中保持适度的管理弹性，发挥市场价格机制对企业生产要素的引导作用。三是着力提高企业劳动有关管理的规范程度。帮助劳动者形成以市场为导向就业观念，克服计划经济时代企业劳动用工制度的僵化，有效降低企业的办公费用和管理成本。 二、企业实施不定时工作制的问题及成因 作为我国正规就业和定时工作制的重要补充，不定时工作制是针对特定行业、特殊劳动管理岗位和企业的特殊需要，是一种较为典型的特殊工时制，对合理配置人力资源和促进企业发展有积极意义。但是企业在实施过程中也存在一些突出问题： （一）专业劳动立法和行政规章层次较低，难以适应企业劳动关系的发展变化 诚然相对于标准工时制和综合计算工时工作制，不定时工作制是市场机制配置资源的有效形式，虽然在所占的劳动管理岗位比例和市场份额不大，但是对职工就业预期的心理影响却不可低估，也是引发集体劳动争议的重要诱因。我国《劳动法》对此只作了原则性表述：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”，这仅仅是劳动立法的一般授权性法律条款，而各级政府劳动监察执法的政策依据是，原劳动部劳部发（1995）187号《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》和劳部发（1994）503号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，专项劳动立法层次较低导致劳动法律的执行效果较差，是它重要的缺陷，也没有相应的司法解释、制度规范和管理措施相配套，这些时过境迁的法律授权性条款和劳动行政规章，难以适应我国经济形势和劳动关系的深刻变化，难以规范企业劳动用工制度和有效解决劳动争议，难以形成合理规范特殊工时制的社会法制环境。 （二）管理制度和工作流程不够科学规范，政府劳动行政管理和劳动监察乏力 原劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》明确规定：“因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制；1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”。不定时工作制要经过依法申请和行政许可是实施要件，应严格限制在特定行业和特殊劳动管理岗位，但是它仍然实施的是每周六天工作制，除了法定节假日以外没有加班工资，规定采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式，但在实施操作中往往是由企业单方面说了算。部分非公企业也有滥用不定时工作制的逐利倾向，变相侵犯职工的劳动收益权和法定休息权。 （三）企业经营者在自由裁量权缺乏制衡，职工权益诉求表达和维护机制不畅 由于企业在市场区间和内部管理中处于强势地位，劳动立法进程和行