[02招聘配置.ppt

第二章 招聘与配置15/15 知识体系 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 一）个体差异原理 二）工作差异原理 三）人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型 一）选拔性测评 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程客观化 4、测评指标灵活性 5、结果体现为分数或等级 二）开发性测评 三）诊断性测评 1、测评内容或精细，或广泛 2、结果不公开 3、有较强的系统性 四）考核性测评 1、概括性 2、结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则 一）客观测评与主观测评相结合 二）定性测评与定量测评相结合 三）静态测评与动态测评相结合 四）素质测评与绩效测评相结合 五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 一）一次量化与二次量化 二）类别量化与模糊量化 三）顺序量化、等距量化与比例量化 四）当量量化 五、素质测评标准体系 一）素质测评标准体系的要素 1、标准 1）评语短句式 2）设问提示式 3）方向指示式 2、标度 1）量词式标度 2）定义式标度 3）数量式标度 4）定义式标度 5）综合式标度 3、标记 二）测评标准体系的构成 1、测评标准体系的横向结构 1）结构性要素 身体素质、心理素质 2）行为环境要素 3）工作绩效要素 2、测评标准体系的纵向结构 1）测评内容 2）测评目标 3）测评指标 三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系 六、品德测评法 一）FRC品德测评法 二）问卷法 三）投射技术 1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反映的自由性 七、知识测评 1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价 八、能力测评 一）一般能力测评 二）特殊能力测评 三）创造力测评 四）学习能力测评 能力要求 一、企业员工素质测评的具体实施 一）准备阶段 1、收集必要资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 1）确定被测评对象范围和测评目的 2）设计和审计员工素质能力测评的指标与参照标准 3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 4）选择合理的测评方法 二）实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 1）测评时间 2）测评环境 3、测评操作程序 1）报告测评指导语 2）具体操作 3）回收测评数据 三）测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因 1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 5）参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法 1）集中趋势分析 2）离散趋势分析 3）相关分析 4）因素分析 3、测评数据处理 四）综合分析测评结果 1、测评结果描述 1）数字描述 2）文字描述 基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 2、员工分类 1）调查分类标准 2）数学分类标准 3、测评结果分析方法 1）要素分析法 2）综合分析法 3）曲线分析法 二、企业员工测评实施案例 一）组建招聘团对 二）员工初步筛选 三）设计测评标准 1、战略管理能力 2、团队管理能力 3、自我意识 4、领导技能 5、分析式思考 6、自我管理能力 7、成就需求 8、市场意识 9、关注细节与秩序 五）分析测评结果 六）作出最终决策 七）发放录用通知 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一、面试的内涵 二、面试的类型 1、根据面试标准化程度：结构化、非结构化和半结构化 2、根据面试的实施方式：单独面试和小学面试 3、根据面试的进程：一次性面试和分阶段面试 4、根据面试的题目内容：情景性和经验性面试 三、面试的发展趋势 1、面试的形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面值的理论和方法不断发展 能力要求 一、面试的基本程序 一）准备阶段 1、制定面试指南 1）面试团队的组建 2）面试准备 3）面试提问分工和顺序 4）面试提问技巧 5）面试评分办法 2、准备面试问题 1）确定岗位才能的构成和比重 2）提出面试问题 3、评估方式确定 1）确定面试问题的评估方式和标准 2）确定面试评分表 4、培训面试考官 二）