易变性职业生涯的内涵以及一些思考(整理版).doc

易变性 关键词：易变性职业生涯；基本假设；思考 摘要：在知识经济、全球化和信息化技术无处不在的背景下，许多组织不得不快速扁平化、结构重组和分权化以便更灵活地应对激荡的外部环境，这使得组织不再保证为员工提供长期的工作机会，不再承诺晋升。与此同时，人们也意识到家庭的重要性，更加注意生活品质，更愿意选择自己喜欢的工作和职业。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。易变性职业生涯是对传统职业观点的颠覆，它强调职业生涯的主体是个人而不是组织，个人遵循内心的价值观选择职业，职业成功的标志不是客观标准比如年薪或者职位高低，而是主观标准比如家庭幸福等。目前，易变性职业生涯的相关研究已经在国外引起了广泛关注，许多学者都认为它是描述新时期职业生涯中最具有创新性的概念之一。本文介绍了易变性职业生涯概念提出的背景，介绍了学术界对它的不同定义，探讨了它暗含的假设，并且指出了易变性 职业生涯的传统观点认为一个人应该在一个或几个公司中线性发展，职业生涯成功的衡量标准是职位和薪水的高低；另一方面，组织也应该为员工提供长期稳定的工作以及纵向的晋升机会，规划员工的职业生涯。这样的观点在过去较长一段时期占据统治地位，它与稳定的组织结构是匹配的，并且受到当时的经济环境和社会规范的支持。员工和组织之间形成关系型心理契约，员工用自己对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障，他们很少考虑工作变动或是未来，而且相当认同自己在组织中的身份（Hall和Moss,1998；Rousseau, 1996；Sullivan 和 Baruch,2009） 随着知识经济的到来、全球化竞争的加剧以及快速的科技进步，金字塔式的组织结构不得不变得扁平化和分权化以便灵活地应对外部的挑战(Sullivan, 1999)。环境变化改变了传统的结构，进而改变着员工与企业之间的关系。企业在培训开发方面的投资减少，通过信息技术（如公司内部的空缺工作电子公告板）获得更高的雇佣效率（Cappelli,2002）。很多组织都表示不再为员工提供终身雇佣, 不再承诺提供职业晋升的机会, 以便在人力成本上保持灵活性。人们意识到即便努力工作他们也可能会失去工工作，因此他们忠诚的只能是职业而不再是组织（Hall 和 Moss,1998）。Smithson 和 Lewis(1999)就提出人们可能会全身心地投入到短期项目中，不过他们忠诚的仅仅是项目本身。 另外，人们越来越意识到工作家庭平衡的重要性，更加注重生活品质，更愿意按照自己的意愿选择并规划自己的职业（Park, 2009)。这些都使得人们对职业生涯的看法发生很大转变。 Hall （1976）敏锐地感觉到这样的趋势，同时受到希腊神话中海神普洛透斯故事（海神能够随心所欲地改变自己的外形）的启发，提出“易变性 二、易变性职业生涯的内涵 （一）易变性职业生涯的各种定义 “易变性 Hall 和 Moss（1998）描述了易变性易变性 表1 易变性职业生涯与传统职业生涯的区别 易变性 传统职业生涯 谁掌握主动权 个人 组织 核心观念 自由成长 晋升 流动性 高 低 成功的标准 心理成功 职位层级、薪酬 关键态度 工作满意、职业 组织承诺 心理契约 交易型契约（基于短期的、相互利益交换的基础上） 关系型契约（基于长期的、相互信任的基础上，追求员工与组织共同发展，员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障） 如何获得成长 持续学习 自我指导 关系网 工作中的挑战 正式培训 再培训 晋升 在此基础上，后来的学者作出了更加严谨的定义。 Herr和 Hartung (2002)将易变性易变性易变性易变性易变性易变性易变性易变性易变性 综合以上各位学者的观点，笔者认为易变性 （二）易变性 虽然易变性职业生涯的界定仍在讨论中，但是不少学者就易变性职业生涯概念中暗含的假设已经达成部分共同的看法。 1、个人管理、主导着自己的职业生涯，而组织是个人发展的舞台。这是易变性易变性）） 2、易变职业者需要具备高度的自我认知以及适应能力。Hall（1996；2004）认为这两种能力缺一不可。如果一个人有自我反思的能力，能够不断地评估和了解自己，了解对自己来说真正重要的东西是什么，那么他才会做出有效的职业决策，及时调整自己的行为和态度，更好地适合职业转变以及新的工作，主动承担在职业发展上失败或成功的责任，享受职业成功。如果一个人的适应力强而自我认知能力差，那么他将随波逐流（Hall将这类人比喻成“变色龙”），换句话说，他没有追逐自己的道路而只是盲目跟随别人。相反，如果一个人的适应力差而自我认知能力强，那么这个人将会避免采取行动。如果一个在这两方面的能力都很弱，那么他会死板地依照组织指令办事（Hall，2004）） 4、职业成功的衡量标准是主观的(subj