如何做一个好员工（三）.doc

如何做一个好员工（三） 以下是我在我认为“最好最杰出”的员工身上找到并总结出的10个共同特征。公司应尽可能地吸纳并重用这些员工。 如果你具备了所有这十个特征，你应该算得上是一个非常出色的员工。 首先，对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心。你必须亲自使用该产品。 第二，在与你的客户交流如何使用产品时，你需要以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢什么。你也必须清醒地知道你公司的产品有哪些不足，或哪里可以改进。 第三，当你了解了客户的需求后，你必须乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。 前面提到的三点是紧密相关的。成功取决于你对产品、技术和客户需求的了解与关注。 如何做一个优秀员工 第四，作为一个独立的员工，你必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力。这种自发的动机是需要培训的，但是是值得花精力去考虑的。 当然，管理手段也可触发主观能动性。如果你做产品销售，销售指标的完成是检验工作表现的一个重要手段。完成指标对销售人员是一件多么兴奋的事啊！但是，若完成销售指标和最大幅度地提高下月奖金及薪水是你唯一的工作动力，你也许会慢慢脱离团队，并错失成功发展的良机。 第五，在对于周遭事物具有高度洞察力的同时，你必须掌握某种专业知识和技能。 第六，你必须能非常灵活地利用那些有利于你发展的机会。 在微软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的工作机会。任何热衷参与微软管理的员工，都将被鼓励在不同客户服务部门工作。即使有时这对微软意味着增加分支机构或调去别国工作。 第七，一个好的员工会尽量去学习了解公司业务运作的经济原理，为什么公司的业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能盈利？ 第八，好的员工应关注竞争对手的动态。我更欣赏那些随时注意整个市场动态的员工，他们会分析我们的竞争对手的可借鉴之处，并注意总结，避免重犯竞争对手的错误。 第九，好的员工善于动脑子分析问题，但并不局限于分析。他们知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻找最佳的行动时机。 思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并会为其他部门清楚地提出建议。 最后一点，不要忽略了一些必须具备的美德，如诚实、有道德和刻苦。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。