人事选拔与测评离线作业..doc

浙江大学远程教育学院 《人事选拔与测评》课程作业 姓名： 学 号： 年级： 14春 学习中心： 宁波 ————————————————————————————— 第一章作业 三、名词解释： 1.人员测评 答:人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义.所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态极其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断.测量与评定既有区别也有联系,测量是定量分析,评定是定性分析,测量是客观描述,评定是主观判断.但测量和评定对象是同一种事物(个体的素质及绩效)的质和量的两个方向.测量是评定的基础和前提,评定是测量的归宿和目的.二者构成了统一的测评整体,从而对测评对象的认识更为客观准确. 四、简答题： 1.简述人员测评的特点。 答：（1）人员测评是心里测量，而不是物理测量 （2）人员测评是抽样测量而不是具体测量 （3）人员测评是相对测量而不是绝对测量 （4）人员测评是间接测量而不是直接测量 2.简述人员测评的内容。 答：知识技能测评（2）能力测评（3）个性测评（4）职业适应性测评（5）综合素质测评 五、论述题： 试述人员测评的方法有哪些？ 答:人员测评的方法有: 推荐表、申请表、履历表、档案的分析； 纸笔测试（笔试） 心理测验：标准化测验（智力测验，能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）投射测验 面试 情景模拟—评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏 胜任特性分析 民主评议 工作现场测试 观察评定法 业绩考评等 第二章作业 三、名词解释： 1.工作绩效要素 答：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系 答：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。 3.标度 答：即对标准的外在形式划分常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 4.常模参照性标准体系 答：是对测评客体外延的比较而形成法人测评标准体系，与测评客体直接相关。 四、简答题： 1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？ 答：1、针对性原则 2、先进性原则 3、完备性原则 4、与测评对象同质原则 5、定性与定量相结合原则 6、可操作性原则 7、独立性原则 8、结构性原则 2.管理人员测评内容的重点如何把握？ 答：管理人员测评内容的重点：智力水平，语言能力，责任心、意志、人际关系能力，个人修养、包容力，争素质、健康状况等 3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？ 答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法 调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法 理论推导法：典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法 4.测评标准体系建构的步骤如何？ 答：明确测评的客体与目的；明确测评的项目与参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系 五、论述题： 试述人员测评标准体系的基本模型。 答：人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理，而支撑起管理面的有四个支柱即招聘 培训 考核 薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这就构成了人力资源管理工作中的主要工作。 第三章作业 三、名词解释： 1.心理测验：是对个体外显行为的测量;是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概况了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。 2.投射测验：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指吧一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 3.主题统觉测验：是美国心理学家默里和摩根创造的，由30张图像和一张空白图纸构成。图像多数是人物也有一部分风景。每张图像都模棱两可，可以做种种不同解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片构成。当被试到图片时，凭个人的想象，编造出一张图像上的故事。编造的故事必须包括：图象的情景，情景的发生的原因，将来的演变。可能的结果及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以整故事的情调对被试的性格做出鉴定。 四、简答题： 1.简述投射测验的理论基础。 答：投射测验的理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向；人们对外部事物的解释