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论企业文化体系的动与静 前几天助理转来一份委托，是一家政府机关的邀请，希望为当地企业讲一讲“金融危机下的企业文化建设”。 最近，在某培训师博客上看到，企业文化体系的提炼应以企业现阶段的主要矛盾为依据的论点。 结合常见的基于战略的企业文化体系建设等提法，我认为有必要提出一些讨论性议题，以供理清原委。 一、让我们搞清楚什么是企业文化及其属性？ 企业文化是企业在一定时期以共有价值观和规范为核心所具备的特征，企业文化由企业行为和员工行为所创造。 根据定义，企业文化是影响企业共有价值观和规范及行为的管理系统，从理念提炼、到制度规范、到行为指导、到视觉建设、到品牌树立，是一项长期而艰巨的系统工程。一旦系统工程形成，改变起来也是相当困难的，因为牵涉到全体员工理念的改变到品牌改变的一系列变化。换句话说，企业文化体系具有相对稳定的属性。 二、“金融危机下的企业文化建设”是什么属性的命题？ 那么，“金融危机下的企业文化建设”这一课题就是个伪命题。因为金融危机是一个非常态的突发事件，虽说危害和影响甚大，但也不足以作为建设企业文化的依据。我认为，可以把形成金融危机的环境因素作为企业文化建设的背景考虑，那么形成金融危机的环境因素是什么？ 是金融大鳄们提出的世界级使命和愿景即：建立在伦敦-华尔街轴心控制下的世界政府、世界货币、世界税收的全球化环境，金融危机和经济危机只是他们掠夺世界财富的一个手段而已。 三、依据企业现阶段的主要矛盾提炼企业文化的局限性 企业文化体系的提炼应以企业现阶段的主要矛盾为依据的论点，有其局限性。毛泽东主席曾在《矛盾论》中指出：“任何过程如果有多数矛盾存在的话，其中必定有一种是主要的，起着领导的、决定的作用，其他则处于次要和服从的地位。”同时还指出：“然而这种情形不是固定的，矛盾的主要和非主要的方面互相转化着，事物的性质也就随着起变化。” 矛盾发展变化的属性，造就了这一论点的局限性。 四、基于战略的企业文化体系建设的先进性和非持久性 基于战略的企业文化体系建设的提出，相对上述两种观点有长足的进步，毕竟是站在战略的高度来考虑企业文化问题，所以具有相对的先进性。而战略的属性又决定了它的非持久性。 我们知道，在战略管理领域，公认的两位权威学者是美国的迈克尔·波特和加拿大的亨利·明茨伯格。 战略的形成又有“完全实现了的深思熟虑战略、一点也没有实现的空想战略和自发战略”三者之分。 根据定位学派的迈克尔·波特的理论，产业结构决定了企业的战略位置，而企业的战略位置又决定了企业的组织结构。同时，人们又常把战略划分成长期战略（5年以上）、中期战略（5-3年）和短期战略（3年以下）。 而学习学派的亨利·明茨伯格认为，战略制定过程是一种没有事先明确计划但是在运营中实现了的战略模式。 那么请问，基于哪种战略建设的企业文化可以摆脱其非持久性？ 五、什么才是企业文化建设的依据？ 使命是制定企业战略和建设企业文化的依据，因为使命是企业根本性质和存在的理由，具有长期的稳定性和方向性。中国企业生命周期的“七年之痒”，就在于局限在战略层面上考虑问题，重视战略和局部优化，忽视系统整合和提升，没有上升到使命的高度和系统性的广度。所以，中国企业少有能够深根固本，传之百世。 上述观点绝不是说企业文化是千古不变的，企业往往会根据企业的宏观环境和整体战略的变化而做局部调整；动静都是相对的，动静有常,方能不乱章法。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇