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一样的Pamp;G，不一样的面经 9发信人: SherryJJ (很受伤), 今年MKT/PG的招聘有4关：①在线填写申请表(含性格测试)；②笔试(数学、逻辑+TOEIC)；③一面；④二面。以下重点叙述两次面试的经验，其他内容可以通过有哪些信誉好的足球投注网站各高校bbs或者访问我的blog获得。 0.流水帐式样的面经随处可见，一定要看，熟悉过程，胸有成竹，增强信心。 1.首先面试的淘汰率很高，MKT今年面试最后录取人数是：2/25，所以，能上就上…… 2.任何事情不要抱着试一试的态度，这样只会失败。我和lidan两人能被录取，运气之外我们都做了详尽的准备。据说lidan面试时甚至用上了道具。 3.一面和二面在内容上，二面包含一面的问题，还会有扩展，并且问得更详细。面试由几个问题组成，而不是闲谈。每个问题都是“请你举一个例子，这个例子能反映你……方面的……能力”。 4. PG面试的经典问题网上随处可见。研究这些问题可以清楚PG在寻求什么样的人。建议把自己的大小经历全部列下，反复思考：“哪些例子的组合能反映出我正是PG寻找的人？”例子无所谓大小，切忌大量使用“领导学生会举办1000人参加的某某大型活动”这样干部履历式的答案。例子的目的是反映你的性格/素质/能力，而不是炫耀你过去的光辉成绩。例子叙述时一定要实实在在讲清楚自己在事件中具体做了什么。对于这一点，我的理解是，我不关心你的头衔是什么，我只关心当时情况怎么样，你怎么做的，一、二、三讲清楚，并且结果如何。“具体”还有一个意思，当涉及数字时，要给出具体数字。 5.准备例子回答问题之前，我还建议思考这样一类问题：什么是领导能力？什么是创新能力？……你需要把他们再细化为更具体的行为，然后在你的例子中反映出来。大家的经验是PG招聘时采用很技术化的方法，而不是主观印象。面试官手中会有一张打分表，你讲例子时候面试官开始打分，似乎他们是这样工作的：你的例子中听到某一项，我就在后面做个记号，没听到就当你缺乏这项素质。 6.一般你讲完一个例子后，面试官会从这样几个角度提问：你为什么要做那件事情，你具体怎么做的，当时有没有碰到任何困难，怎么克服，结果怎样(要求量化结果)，如果重来你打算怎么做可以使结果更好。 7.除去细节，最关键的是需要在面试时保持清醒的思路。去之前要清楚：PG一共会考察哪些方面；我为每个方面准备哪几个例子，例子先后顺序如何；什么方面是我的长处一定要讲；什么方面是我的短处，怎么防御。面试时候要清楚：PG一共会考察哪些方面；现在已经进行到哪里了；我的长处有没有讲过。你完全可以引导谈话向你准备好的长处，而不要陷入被动。其实他们提问的过程无非只是一种扫描顺序，目的是考察你的方方面面，你完全可以打乱那种顺序，提出新的顺序，更好的展示你的方方面面。 8.我猜测的PG最看重的能力按重要性如下：leadership、solution、innovation、collaboration、risk-taking。公司的价值观一定要好好研究，外企的企业文化不是骗人用的，这些可以在公司的主页上找到。另外，建议面试时注意端庄而职业的风格，以及表现出对面试充满激情。 9.不要担心口语，面试时你可以选择中文或者英文。可能会有部分问题 希望你用英文回答，但即使只说了两三句英文又转回中文，也是有希望过关的，比如我。10.题外话，有人谈论PG时很随便，使用“保洁”、“PG”之类词语。我当时对自己的要求是，即使输入法不方便，也要坚持用“PG”或者“宝洁”。这件事情本身无意义，但能严格自己，认真对待，好好准备。 好运！ 更多信息请查看文秘知识 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩