人生感悟：专注“木桶”的长板 .doc

人生感悟：专注“木桶”的长板 　　木桶能装多少水，取决于它最短的一块板。在工业化时代，木桶理论的确非常有效。但在互联网时代，这个理论早已破产。 　　今天的公司实在没有必要精通一切，如果财务不够专业，可以聘用专业的会计师事务所;如果在人力资源上欠缺，可以聘用猎头或者人力资源咨询机构;如果市场、公关是短板，有大量优秀的广告和宣传公司;同样的还有法律服务、战略咨询、员工心理服务当代的公司只需要有一块足够长的长板，以及一个有完整的桶意识的管理者，就可以通过合作的方式补齐自己的短板。 　　今天的企业发展理论应当从短板原理变成长板原理当你把桶倾斜，你会发现一只桶能装多少水取决于你的长板(核心竞争力)，而当你有了一块长板，围绕这块长板展开布局，你就会赚到利润。如果你同时拥有系统化的思考，你就可以用合作、购买的方式，补足你其他的短板。 　　百事可乐在中国的战略就是这样：他们把所有的生产、渠道、发货、物流全部外包，只保留市场部的寥寥几个人运营百事可乐的品牌，做好品牌这个长板。你今天喝到的青岛啤酒，都来自你附近的啤酒厂，瓶子和盖子来自另外一家专门做瓶盖的厂家，而青岛啤酒做的仅仅是拿出自己的配方，贴上自己的标签。谷歌在2014年初宣布以29.1亿美元的价格把摩托罗拉移动出售给联想，出售一周后，谷歌股价上涨8%，理由也基于长板理论。CEO佩奇解释说：通过这笔交易，谷歌将精力投入到整个安卓生态系统的创新中，从而使全球智能手机用户受惠。意思是，谷歌就是做系统的，买个手机公司回来补短板(硬件)，不如专注于自己擅长的长板(系统)。 　　伟大的公司未必每块板都强，但要把一块长板做到极致淘宝做好了交易平台，小米做好了粉丝互动，新东方做好了外语培训，腾讯则抓住了几乎8成的中国网民。 　　今天，专业的细分让我们谁都无法补齐所有的短板，互联网推动了企业内外信息流通的速度，让合作的成本变得越来越低。这个时候，如果本职工作做不好，你找到合作者的机会就会越来越小。与其花精力治愈自己的顽疾，不如花同样的时间和精力，把自己的优势发挥出来。 　　所以，在职业生涯发展中，最好的能力策略是一专多能零缺陷。一专指让自己有一项强专长;多能指多储备几项能力可以搭配着使用;零缺陷指通过自身努力和对外合作，让自己的弱势及格。而最需要避免的情况就是性情大于才情你有些小优势，但是由于与你合作的成本太大，没有人愿意和你合作。 　　这与应对疾病的策略一样先让自己别得快速致命的急性病(比如工作态度、诚信、合作能力、基本的综合能力);然后和自己的慢性病(比如某些方面的天赋与技能不足)和平共处，专注地发挥自己的优势。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结