励志故事：给自己一个奋斗的目标 .doc

励志故事：给自己一个奋斗的目标 　　美国耶鲁大学有一位教授，做过这样一个有趣的调查报告： 　　教授随意选了一个班的学生来进行调查，他首先向这些学生提了一个问题：你们对未来有具体的理想和规划吗?有的学生很干脆，马上说出自己将来想做什么;有的学生很茫然，因为他们平时就很少想自己将来会干什么;有的学生则很犹豫，他们似乎有理想，但又说不出来是什么。总之，教授得到的回答多种多样。 　　最终经过统计，教授发现只有10%的学生确认自己有明确的理想。对此教授未作出评论，而是接着提出了一个要求：既然有具体的志向，那么能否将它写在纸上呢?那些明确表示自己有理想的学生很快将他们的志向写了下来。然而，据教授的统计，其中只有4%的学生的理想是真正具体、可操作的。 　　20年后，教授让研究人员追访了当年接受调查的所有学生，看看他们现在都是什么状况。为此，他们几乎跑遍了全世界。不过他们仍然觉得这样做很值得，因为追访的结果显示，当年把自己的人生理想写在纸上的那些人，无论是在事业上还是生活水平上都远远超出了那些没有写下理想的人。 　　另外，还有一份附加的统计显示，最明确自己的理想是什么的那4%的学生，现在所掌握的财富，竟然超过了其他96%的人的总和!这个结果让人们很吃惊，但是充分证明了确定人生理想对一个人的重要性。 　　看过这份调查报告，我们应当明白这样一个道理：在同等条件下，不管选择何种人生道路，有理想与没有理想的结果是大不一样的。一个人一旦立志思考人生，并开始尝试去实现自己的理想时，他对事物的看法就会有惊人的改变。而那些胸无大志，整天抱着做一天和尚撞一天钟想法的人是不可能取得好的成就的。 　　设定明确的目标，是所有成就的出发点。很多人之所以失败，就在于他们都没有设定明确的目标，并且也从来没有踏出他们的第一步。社会无疑具有强大的同化作用，使得我们许多人都背离了人生的真谛，丧失了真情和本性。但唯有我们自己真正想要的才能使我们得到满足。放弃了自身的愿望和需要，我们就变得麻木不仁，对任何事都无动于衷。 　　每个人都做过梦。真实的梦，睡眠中的梦，小时候在作文本上写出的梦，与朋友闲聊时做的白日梦。然而，做梦的年龄过了之后，面对现实，为什么会有惆怅或失落?当然，最理想的是美梦成真，虽然不是每个人都能如此，但也并非做不到。 　　人一旦有梦想有目标，自然就会为了实现它而发挥更大的心力，人生的光辉由此粲然可见。为什么呢?在为实现理想而奋斗的过程中，人生的乐趣昭然若揭，而生活就会更加的精力充沛，此时人类原已潜在的脑力也会得到发挥。经常有意识地创造出这样的情势，使人生更成功、更丰富且充满乐趣的原则，就是所谓的目标催化作用。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据