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陕西新长安物业管理有限责任公司年度员工离职率分析报告 一、 总则 适用范围 公司总部及各物业部。 分析目的 通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 数据来源及计算方法 分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各部门各月份的人员流动报表。 计算方法 年度离职率=年度累计离职人数/（期初在岗人数+年度内累计入职人数）*100% 离职数据分析 为更全面地反映2013年度员工的离职情况，本部分将从公司年度总离职率、管理人员离职率、一线人员离职率、各岗位离职率四个方面进行分析。 （一）公司年度总离职率 年度总离职率=74/(124+73)*100%=37.5% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（20%），以至于影响服务质量，给公司发展带来巨大隐患。 （二）管理人员离职率 管理人员离职率=13/(28+11)*100%=33.3% 因公司2013年初人员缺口较大，2013年新入职管理人员11人，（全部为前台客服），离职7人，本年度新进人员离职率为63%。上述现象的出现，是导致公司管理人员流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人员流失率最大的岗位为前台客服。希望相关部门管理人员引起重视，有效解决人员流失问题。 （三）一线人员离职率 一线人员总离职率=61/(96+62)*100%=38.6%，新长安广场物业部一线人员离职率=35/（49+40）*100%=39%，领秀城物业部一线人员离职率=18/(28+12)*100%=45%，世纪花园物业部一线人员离职率=10/(19+10)*100%=34% 由此看出一线人员离职率普遍偏高，其中领秀城、新长安人员离职率较高，已经超出了正常经营范围，对物业部的长远发展造成严重影响。总体来看，3月、4月、5月、9月，这四个月离职人数较多。其中，3月离职15人是全年离职最多的月份，究其原因3月为春季招聘高峰期，对于有跳槽意向的人无疑是最好的时机。从离职原因分析，其中，因家庭原因离职25人，有更好的工作机会离职13人，个人原因离职10人，解雇6人，就学及交通原因分别为3人，其它13人。因家庭、更好的工作机会和个人原因离职的人居多，因此，各部门应从软件和硬件两方面加强员工的工作满意度，从而降低离职率。 （四）各岗位离职率 维修人员离职率=8/(19+4)*100%=34.8%，环卫人员离职率=12/(30+12)*100%=28.5%，协防人员离职率=41/(48+46)*100%=43.6% 跟物业的性质和专业有关。一般，保安建议不超过40%，工程不超过15%，否则会影响服务质量，对企业发展存在巨大隐患 员工离职因素分析 通过年中的薪资调研报告显示，我公司的各岗位的薪资水平居同行业中上等水平，因此，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。个人认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 上下级沟通不畅。从对部分离职人员沟通的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。 建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善