[第七章绩效评估.docVIP

绩效评估 背景：从“计划管理” 到“绩效管理” 观念和模式的根本转变 主题：绩效评估的基本原理、程序和方法 内容：1、绩效评估概述 2、绩效评估标准与系统 3、绩效评估的基本方法 4、绩效评估的实施 阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例 案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ192 2、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ193 3、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448 作业：分组讨论案例（1）。要求： 指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？ 为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实施步骤、中层管理人员和操作人员绩效评估评分表、影响绩效评估成本控制的因素等。 课堂小组代表发言；每人写出一份分析材料 第一节　　绩效评估概述 一、绩效的含义和特点： 含义：员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效具有三个特点： ·多因性：绩效的多因性主要受以下四个因素影响：一是能力（Ability）；二是激励（Motivation）；三是机会（Opportunity）；四是环境（Environment）。可以用下面的公式表示： P= f (A, O, M, E) 这个公式表明，员工的绩效是能力、机会、激励、环境这四个变量的函数。根据上述几个因素的关系，可以做出下面的绩效模型： 内 因 外 因 ·多维性 ·动态性 二、绩效评估的含义： 　　１．员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。 　　２．绩效评估本身不是目的，而是一种手段： 　　　　·从内涵上来说，有两层含义：一是考核员工在责任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力。 　　　　·从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。 　　３．员工的绩效评估有正式和非正式两种。 三、绩效评估的内容： 因员工工作性质不同而异。 对企业中的工人的技术评估，以《工人技术等级标准》为依据。 对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的评估，一般包括德、能、勤、绩及个性的评估： ·德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 ·能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和技能等。（评估的重点与难点） “能”的分解要素图： （见下页） ·勤：指一个人的勤奋敬业精神 “勤”的分解要素图 ·绩：指一个人的工作绩效 “绩”的分解要素图： ·个性：指员工的性格、兴趣、嗜好等。 　　　个性在心理特征上所表现出来的差异性，往往会导致不同的工作效果。 四、绩效评估的原则： 公开原则： １．要求： 　　·公开评估目标、标准和方法。 　　·评估过程要公开。 ·评估结果要公开。 ２．好处： 　Ａ： 　Ｂ： 　Ｃ： 客观、公正原则： 　必须坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。 ·好处： 　Ａ 　Ｂ 　（三）多层次、多渠道、全方位评价的原则： 　　　　　　评估体系应包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、员工自评等几个方面。 （四）绩效评估经常化、制度化的原则： 五、绩效评估的重要性： （一）影响组织的生产率和竞争力： 工作表现→员工绩效→组织竞争力 员工的工作表现： ·工作成果：单维成果、多维成果 ·工作行为：达到工作目标所采取的各种 ·工作态度：实施工作行为时的主观情感和心理状态 （二）人事决策的重要指标： 升迁、任免、调任、加薪、培训、激励等。 （三）有助于更好地进行员工管理： 员工管理有两方面： １．评价员工： ·绩效衡量：绩效大小反映贡献大小 ·补偿劳动付出：工作绩效决定薪金和奖金 ·激励：评价本身和评价结果的运用 ２．帮助员工发展： ·帮助员工自我管理：明确了工作要求 ·发掘员工的潜能：评估、调迁 ·实现员工与上级更好的沟通：评估既是交流与沟通 ·提高员工的工作绩效：了解成绩与不足 六、绩效评估的阻力与对策 绩效评估的阻力： １．主管方面： 顾虑，如主观判断失误与偏见和评估结果运用时员工的不满等。评估曝光频率越高，主管压力越大，困扰越多。 ２．员工方面： 担忧，如主管的偏见，绩效评估过程不周密，绩效评估方法欠科学等 ３．绩效评估标准本身的问题 ·绩效评估很难评估员工创意的价值 ·绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 ·绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素 （二）克服阻力的对策 １．克服对绩效评估的“先天性