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诺基亚：投资于人才是最大的成功秘诀 企业与员工的关系是伙伴关系 记者：诺基亚一直以来强调雇主与员工之间建立伙伴关系，你们为什么要如此考虑和定位？ 严金坤：我们考虑到，雇主和员工之间只是一个商业化的劳动合约关系，而伙伴关系寻求的是互相发展，互相满意。诺基亚奉行企业对员工不仅是雇主更是伙伴的原则，就是因为我们充分认识到，和谐的伙伴关系不仅仅有利于我们企业员工个体的发展，事实上它也加速了我们企业前进的步伐。诺基亚启动“投资于人”(即IIP)项目正是我们企业“伙伴关系”这一思想的体现。 记者：IIP项目的特点何在？你们是如何具体操作这一项目的呢？ 严金坤：我们这个项目要求，人力资源部每年要和员工完成两次百分之百高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估；另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。在此过程中，人力资源部还可根据每个员工这几项考察结果的差别，帮助他们制订个人在企业发展的下一步计划。 记者：诺基亚的价值观有四个，即“客户满意、尊重个人、成就感、不断学习”。诺基亚的员工是否对此有普遍的认同感？ 严金坤：客户满意是对外的，尊重个人、成就感、不断学习则是对内的。我们这种企业价值观的取向是受到员工赞同和认可的。在我们诺基亚，员工不必经过很多关才见到大老板。我们人力资源部认识到，尊重个人最重要的一点就是要公开和诚实的沟通。在我们企业，有很多不同种族、不同性格的员工在一起工作，如果有比较公开的、诚恳的沟通，企业就有很大的活力。如果员工对老板言听计从，公司就会有很大的压力，便不能创新和成长。诺基亚每年都有一次信息分享的机会，每个员工都可以知道企业今后的发展方向在哪里，从而有利于大家朝着这个方向共同努力。 “以人为本”与众不同记者：“诺基亚”以人为本与众不同，那么你认为你们与众不同的地方何在呢？ 严金坤：具体来说，我们诺基亚的企业价值观在管理方针上主要表现在三个方面。 首先，我们的结构比较“扁平”，也是非集权的。在诺基亚，任何一位员工都可以发电子邮件或者打电话给大老板，这是比较平等的结构。我们也有比较有效的系统和程序。 其次，我们注重团队精神，也强调企业家的奋斗精神，我们虽然是一个大公司，但是我们希望我们的员工有一些企业家的思想，就是创造新鲜的想法，不要墨守陈规。另外，我们的领导完全按照既定的目标来训练各自的团队。在诺基亚，一个经理就是一个教练，经理要知道怎样培训你的员工来帮助他们做得更好。这里我要强调的是，不是我们管理者叫员工具体做什么事情，而是我们管理者教员工怎样做事情，这也是诺基亚管理理念中很重要的观点。 记者：对于任何一个公司来说，员工留在该公司通常有多个方面的影响因素。虽然高薪并不一定能留住人才，但作为相互竞争的企业，薪酬问题对吸纳、留住优秀员工来说一定要有较强的竞争力。 严金坤：不可否认高薪对吸纳和留住优秀人才具有很大的魔力，但我认为像诺基亚这样的大企业，企业文化和价值观是其软件，对留住优秀人才的吸引力更高。在企业中，技术拷贝比较容易，规章制度拷贝也不难，而企业文化的拷贝却不容易。因为每个企业都认为留住人才十分重要，从理论上讲对留住人才的条件认识也基本趋同，但真正做起来却差别很大。为什么诺基亚的价值观和文化能够吸引住员工？因为诺基亚的高层管理者都很尊重这些价值观，他们自己就是榜样，员工自然也会跟着做。 记者：请问诺基亚的管理有何特点？ 严金坤：诺基亚的管理有一个很大的特点，它的形状是“V”字型。一般公司组织结构图是从上往下的结构，从下往上走非常难，而诺基亚的管理结构是越往上走空间越大。诺基亚招进来的员工是很有潜力的，凭借自身的努力他们都有发展的机会。经理可以根据“投资于人”的讨论，知道员工处在什么位置，将来往前发展需要什么技能。诺基亚也鼓励员工不仅仅局限在自己现有的工作，可以把目光放得更远些，不断学习和充实自己。当然这一切的基础是员工必须做好本职的工作。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,