俞敏洪励志故事 .doc

俞敏洪励志故事 　　励志故事：俞敏洪，弹性地跋扈 　　他说现在想回归学术。读书时的钻研精神丧失了，要捡也能捡回来。他想办一所完全独立的私营大学，一个小型的人文型大学，每年招1000多人入校，五年以后，第一批毕业生带来了口碑，十年以后，校园里坐满了学生。其中有百分之六七十都是没钱上大学的农村孩子。 　　为了这个愿望，他做了一件原本不愿做的事：让新东方上市。惟其这样，才能获得足够的资金，把他的私营大学支撑起来。然而这样做的结果是，很多他想做的事情不能做了，因为需要股东们同意。而股东和教育理念之间永远有冲突。 　　他是一个在公司上下被叫做老俞或者俞老师的人，如果有内部人叫俞总他会装没听见。这导致一上市他就大喊状态被破坏了，而现在他则根本不去听。爱骂就骂吧，都听有钱人的意见还活不活了? 　　说得这么嚣张，但他的表现方式很弹性。他还是会适时照顾股东们的情绪。被记者们采访得烦了，他也会说：我们不问了，聊聊天吧。 　　俞敏洪最著名的故事就是创业之初，他靠在电线杆子上贴小广告来宣传，和居委会大妈、城管斗智斗勇斗情商。甚至有次花了7万元高价，只为保住新东方门口的吃饭家伙两根电线杆子。 　　而现在，他们的总部大楼在中关村金融中心，而不再是当年小胡同里的违章建筑。他们也更懂得跟政府打交道。 　　万通董事局主席冯仑说过一句话：新东方的成长秘诀：三流文人+痞子精神。问俞敏洪怎么看，俞敏洪笑说那不光是指新东方，任何做成事情的人都必须这样。如果是一流文人，早就搞学问去了。不能说我就是这样，但是这个意思我懂。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核