摆正心态打造精彩求职信 .doc

摆正心态打造精彩求职信 　　许多同学在写求职信的时候望文生义，当真在用很恳切的语言向招聘单位求职，一副求求你录取我吧的口气。如果每个求职者都用求的口气，那么谁才能胜出呢?因此，本书尝试着和同学们一起，将我求职转变为职求我，看看这一转变是否可行，需要做哪些方面的工作才能顺利换位。 　　招聘公司是我的客户 　　如果同学们把招聘公司当成是自己的客户，招聘经理是客户公司的负责人，那么咱们写求职信的时候就要有更具个性化的称谓，如王经理、赵总等等。这就要下功夫了解负责人及收件人的姓名。在校园招聘旺季，如果了解这方面信息有困难，而且很花时间则可以例外，只需统称尊敬的招聘经理：您好即可。 　　为了使你的客户愿意读你的求职信并对你感兴趣，你首先要想到的是应该节省客户的时间，信要简单明了，读起来不累。简单明了的功夫同学们都能认同，也有很多人的写作功夫相当了得，但很多人对读起来不累则不知该从何处下手。其实这也简单，就是指行文格式、排版等方面的讲究，同学们一是可以参照本书提供的范文，二是在平时多注意一些公司简介、广告词句的设计和排版。 　　如果招聘经理在读到你的求职信后，感到你的各方面条件都很优秀，很适合他们的公司，那他们一定会求你去他们公司面试。如果在10年前提出这一职求我的观点，大家恐怕很难理解，招聘公司也很难接受。那时候还没有校园招聘这么一说。国内的单位招人就是向学校毕分办或有关院系的负责老师发出书面通知，列明招聘名额和岗位要求，等着毕业生去应聘求职。 　　到了20世纪90年代中期，宝洁公司率先把全球通用的校园招聘这一方式带进了中国校园，其后，许多外企及中国企业随之效仿。如美国券商进入中国后，套用他们在美国开展校园招聘的形式，选择北大、清华、复旦、上交大每年进行定期招聘，之后按照华尔街新员工培训模式塑造科班的银行家。这里不妨简单解释一下这种校园招聘的思路。 　　招聘公司先来校园进行宣传，介绍他们公司和岗位如何有吸引力，求学生去听，请学生按照要求递交简历。等吸引到很多学生的兴趣，收到足够简历之后，这些招聘公司就从求学生的角度变成了挑选学生，而同学们在写寄简历及面试中是在求招聘经理录取。一旦招聘经理在简历和面试中发现了优秀且适合的学生，并且得知有些学生很抢手时，他们又会从被求的角度再次转为求的角度。 　　在这一来二往当中，招聘经理有时得求人两次，被求一次。如果咱们自身条件优秀，至少在简历和求职信方面表现得优秀，那么招聘经理真的得求咱们了。从以上这个角度，相信大家应该能够理解这一谁求谁的换位思路了。 　　但无论是求人还是被求，都不应该在态度上有多大差别，也就是说在被动的时候不要一味祈求，而应把精力放在认真准备方面;在主动的时候也不要自恃清高，而应始终把招聘公司当成长年客户一样看待，正所谓不以物喜，不以己悲。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审