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有钱能使鬼推磨≠有钱鬼便能推磨 华尔街失败的薪酬机制印证企业文化存在的必要性 曾经无限风光，被各国投资者迷信为“金融业圣地”的华尔街，近日又频传令世人关注的话题：新上任的美国总统向华尔街下“高管限薪令”。 限薪高管，一方面说明经济糟糕的程度已经到了无以为继的地步，一方面说明被视若万能的薪酬激励机制已屈服于现实。 中国有句民间俗语：“有钱能使鬼推磨”，钱的作用被解释至万能的程度。中国三十的改革开放及至世界经济三十年来的高速发展历程都从各个角度、各个领域诠释着这种主流的文化思维。 “2008”如一场恶梦，正是这场恶梦使世人从美妙的幻想中觉醒，而且颠覆了一度被当作真理的薪酬激励机制——“有钱能使鬼推磨”。 在金钱万能的问题上，华尔街的反省告诉我们，“有钱能使鬼推磨”同样必须要有个前提，那就是“鬼”是否真能推磨？如果假以无限的激励机制而无限地放大“鬼”的能力，那么到头来受伤害的必定不是“鬼”而是我们自己。 从人类文化、人类本能的角度理解，“有钱能使鬼推磨”的薪酬激励机制其本身也是一种文化倒退的思维。我们从训兽师的技巧、经验中就可以找到明确的答案，训兽师征服猛兽的诀窍惟有激励——诱以食物，这是动物本能的物欲使然。问题是，人类是迥异于动物的，人类具有文化的特征正是其高级于其它动物的唯一标准。 “诱惑”虽然能使动物惟命是从，但是“诱惑”解决不了野兽进化的问题，野兽终究还是野兽。 人类活动的本身却是一种文化进步的过程，人类在经验中积累，在积累中反省，在反省中进步，在进步中得以发展。 细数中国革命的历程，在物质匮乏、一贫如洗的环境条件下，革命靠得是什么？成功来源于什么？那就是文化的力量。“为全人类的解放而斗争”“为人民谋幸福”，这才是人类和谐共处的文化因子。 美国政府下令华尔街高管限薪，不仅只是一种经济拯救措施，更确切的是一种人类文化的觉醒。觉醒之一，任何社会、经济发展仅凭物欲激励是很不牢靠的；觉醒之二，无度的物质追求正是文化沉沦的表现。觉醒之三，文化的没落正是人类最可怕的失败。 企业也一样，一个企业可能因物质的繁荣而暂时地成功，但，任何企业的失败肯定因之于文化的贫穷。因此，文化之于企业不仅只是企业管理的需要，而是企业存在的必然选择。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其