简历第一块敲门砖如何打磨.doc

简历第一块敲门砖如何打磨 教育部答应用人单位进入高校招聘毕业生已进入第三天，包括闻名跨国公司在内的大企业纷纷在各高校摆摊设点，打响了新一轮人才争夺大战。　　随着中国入世，越来越多的跨国公司在抢滩巨大的中国市场。他们广纳人才，带来全新的人力资源理念，强烈地冲击着我们。　 记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。 “不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。” 爱立信人力资源部副总裁牛艳娜指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。 她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”…… “这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。” 牛艳娜说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清楚，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很轻易被拒之门外。” 记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。 陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，假如让人感到不舒适，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相当，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。 陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。” 西门子中国有限公司现在天天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率天天高达8000次。 公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒适的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。” 第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。 他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。 两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。 记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源治理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。” 他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣” 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总