第七章 跨国企业国际人力资源管理第七章 跨国企业国际人力资源管理.ppt

2009年《财富》杂志评选世界500强前十名 §管理人员应具备的素质和能力 由于跨国企业经营涉及到跨国界的交往和人员往来，因此，了解文化差异以及理解这种差异的重要性是非常关键的。然而，对于许多文化研究者而言，文化是一个大杂烩式的变量，代表着各种社会、历史、经济和政治因素来解释研究结果揭示的相似性和非相似性。文化经常被肤浅地当作国家的同义词，没有任何更深刻的含义。为克服这些困扰，研究者必须给文化下一个明确的定义，并且要小心地避免把国家的差异必然的假设为文化的差异。 二、文化意识的重要性 尽管对跨文化研究的方法有所关注，但目前普遍存在的由于漠视或者错误信念而引起的文化感淡漠的行为和态度不仅不适宜，而且经常导致跨国企业经营管理的失败。因此，无论其在企业总部还是所在国的当地机构，人力资源经理对文化差异的重视是十分必要的。 应付文化差异，以及识别这些差异何时、如何与己相关，是驻外员工面临的长久挑战。一些跨国公司意识到（或通过经历被迫意识到）了文化环境对于员工的工作绩效和生活福利的影响，因此，帮助驻外员工及其家人为文化环境做好准备已变成一项至关重要的人力资源活动。 §管理人员的培训 对外派管理人员的培训 常是文化敏感性培训 1、了解不同文化背景下管理人员的行为特征 ◆管理上—— ◆工资上—— ◆决策上—— ◆时间上—— ◆上下级—— 2、文化敏感性培训 系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别 其他文化的特征，培训派人员对东道国文化特征的 理性和感性分析能力。 人力资源开发与管理的典型模式 不同国家有所不同 培训方式 文化 教育 环境 模拟 文化 研究 外语 培训 组织社 交活动 外派人员须学会尊重和接受或对待异国文化，切忌 用本国文化标准随意批评异国文化，更不能把本国文化 标准强加于东道国公民。 薪酬管理 跨国公司薪酬和福利管理成功关键 了解有关国家税收法律、习俗、环境和聘用实践等多方面知识 了解何时提供特殊津贴以及津贴类型 国际薪酬应实现的目标 跨国公司的整体战略一致 能吸引和保留人才 要有利于公司最经济的调动人员 考虑行政管理的方便和公平 国际薪酬的构成与管理 基本工资 基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准，许多津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补贴、住房补贴等 出国服务奖励/艰苦补贴 这类报酬一般支付给母国人员，并随着任职、实际艰苦情况、税收情况以及派遣时间的长短而变动 津贴 生活费津贴、住房津贴、探亲津贴、教育津贴、搬家费、配偶补助等 福利 有些享受母国福利计划，有些则选择当地的保险计划，还提供休假和特殊假期 劳资关系 国际劳资关系因文化不同而不同 不同国家在经济、政治和法律制度上不同在劳资关系上也有很大差异。与英国公司相比，美国公司很少认识工会的作用；美国公司往往比本地公司提供更高的薪酬 工会对跨国公司战略的影响 影响工资水平 随意改变雇佣水平从而限制了跨国公司的能力 妨碍或组织跨国公司的全球一体化 工会对跨国公司的反应 组成国际工会秘书处 游说以形成国家限制性的立法 试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则 外派人员管理 国际任职决策 国际任职者（海外管理者）来源：外派人员（Expatriate）和当地选拔——选任东道国人员 考虑的因素： 战略因素 跨国公司战略取向 国际业务的战略重要性 东道国因素 法律因素（限制外国人任职；对薪酬决策等的影响） 国家政治、经济、社会状况 人员因素 有否合适的外派人员？ 外派人员成本与收益比较 外派人员不能适应当地文化或环境 外派人员选择不当 外派人员缺乏动机 Add your text 提前归国 配偶或家庭不能适应当地文化或环境 外派失败的原因 外派人员不能胜任 外派失败的原因 外派人员选择标准 选择决策 个人因素 专业能力 跨文化适应力 家庭因素 国外工作动力 环境因素 国家/文化因素 语言 跨国企业因素 Text Text 外派人员培训——跨文化培训 1 目的 减轻外派人员的文化冲击 促进外派人员的国外工作能力 2 培训内容 文化敏感性训练 语言学习 跨文化沟通 冲突管理 地区情境模拟 3 培训方法 文化简介：东道国风俗、传统、日常行为方式 地方简介：东道国历史、地理、经济、政治等 角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景 现场体验：提供短期出国工作机会 文化震荡(culture shock) ：外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑 交融期 适应期 痛苦期 蜜月期 外派人员培训——跨文化调整 跨文化适应的四个阶段 跨文化适应的四个阶段 蜜月期 外派管理者刚到异国/异