[14.生产岗位绩效管理0.doc

第十四部分 生产岗位绩效管理 1.生产绩效计划制定流程 生产绩效计划制定流程说明 序号 节点 责任人 相关说明 相关文件或记录 1 岗位工作职责界定 行政人事部 生产经理 通过岗位工作分析，对目标岗位的关键工作内容及应实现的主要工作成果，行书面描述； 《岗位说明书》、《岗位分析报告》 2 设定关键绩效指标 根据公司的战略及业务计划、岗位工作职责描述，为被考核人制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标； 《绩效考核指标表》、《绩效考核表》 3 设定工作目标 与被考核人沟通，结合公司发展战略、业务发展计划，针对岗位职责描述和工作性质，将具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价； 《岗位说明书》、《绩效考核指标表》 4 权重分配 对关键绩效指标和工作目标完成效果进行权重分配（见下表）： 权重 级别 绩效指标 工作目标 部门主管 60% 40% 班组长 20% 80% 作业人员 100% 《绩效考核指标表》 确定关键绩效指标权重，各部门所占权重应保持统一，每一项的权重一般不小于5%，同时应设定选取的指标之间的权重差异； 确定工作目标权重，工作目标越重要，被考核人对该项工作的直接影响力越大，权重越高； 5 确定关键绩效指标和工作的指标值 目标指标，参考过去相类似指标在相同环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；参照行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，从而确定合理的水平；参考为上级职位相关指标所设定的目标值，保证对上级目标值的分解； 行政人事部 生产经理 挑战指标，在基本目标设定的基础上，考虑实际工作绩效是否很容易在基本目标上下有较大波动，对波动性较强的指标，应设定较高的挑战性目标；反之较低； 《绩效考核指标表》 6 指标检验 从横向上，检查相似部门、岗位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一 从纵向上，根据公司战略及业务计划、岗位工作职责描述，检查各上级的考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现； 7 制定能力发展计划 和员工如何达到绩效目标进行讨论，确定员工应该着重发展的能力，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案； 《员工能力发展计划》 2.生产岗位绩效指标制定流程 生产岗位绩效指标制定流程说明 序号 节点 责任人 相关说明 相关文件或记录 1 员工参与 员工 员工参与制定绩效量化标准以保证量化标准的可行性和准确性； 《KPI（关键业绩指标）指标组成表》 2 制定考核指标 生产主管 通过鱼骨图方式确定公司的总体战略目标；； 将战略目标分解为主要的支持性子目标，即部门指标； 再将部门指标进一步细化为车间、班组指标； 将主要业务流程与支持性子目标之间建立关联； 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容； 《KPI指标组成表》 员工对绩效指标体系提出意见； 3 审核绩效指标 行政人事主管 根据岗位说明书等相关材料，审核制定的关键绩效指标的代表性、科学性、可行性和全面性； 4 审批绩效指标 总经理 比照公司战略经营目标，审核绩效指标的针对性和有效性，审批并签署通过意见； 5 存档、下发 行政人事主管 对通过总经理审批的绩效指标组成表进行存档，并印制、下发至职能部门； 6 按标准考核 生产主管 按照通过的生产绩效指标体系，组织绩效考核； 《绩效考核表》 3.生产岗位绩效沟通工作流程 生产岗位绩效沟通工作流程说明 序号 节点 责任人 相关说明 相关文件或记录 1 绩效沟通准备 生产主管 行政人事部 沟通时间准备：不接近下班时间；避免情绪不好的时间；避免时间安排过于紧凑；选择双方都能全身心投入沟通的时间；征得员工同意； 《绩效沟通计划表》 沟通地点准备。在办公室或小型会议室进行，应综合沟通目的、内容和对象等因素决定； 沟通资料准备。包括公司发展战略和经营计划、生产部/生产车间经营目标和计划、员工岗位职责描述及上一个绩效期间的考核结果等； 《绩效沟通计划表》、《绩效面谈工作程序》 2 说明沟通目的 生产主管 行政人事部 绩效计划阶段。目的是使管理人员与员工就工作目标、发展目标和行动计划等达成一致，并形成绩效计划； 绩效实施与辅导阶段。绩效沟通的目的是适时调整绩效计划，使管理人员及时掌握员工工作进展信息，并及时纠正员工工作中出现的与计划目标之间存在的偏差； 绩效评估及结果反