抓好认识成果向实践成果转化.doc

抓好认识成果向实践成果转化 抓好认识成果向实践成果转化： 建设学习型党组织，关键是提高党委理论学习质量，检验理论学习成效，必须抓住认识与实践这两个成果。当前理论学习需要防止的一种倾向，是把认识成果“误视”为实践成果，使学习仅仅停留在理论层面的探讨、认识层面的反思、工作层面的查摆和落实层面的表态上，而没有真正形成科学的建设思路，拿出有效的改进措施，付诸攻坚破难的实际行动。应当看到，认识成果固然重要，但却不能替代实践成果，规律性认识只有作用于实践并产生推动力，才是一切工作所追求的最终目标。因而，一定要重视做好认识成果向实践转化的下篇文章。 认识成果向实践成果转化的过程，是解放思想、超越自我的过程，必须拿出自我否定的勇气。实践证明，认识成果来自于思想观念的解剖，是对自身传统经验、认知水平以及工作惯性的反思与否定。而这种反思与否定，往往会给人带来坏了规矩、失了威信、丢了面子甚至毁了前程的担忧，由此而瞻前顾后、固步自封，宁可墨守成规无政绩，也不肯主动作为担风险。因此，看到差距并不等于一定能缩短差距，找到问题也并不代表一定能解决问题，真正做到解放思想、超越自我，必须具备冲破思想障碍、抵御传统压力、跳出利益困惑的勇气。从根本上讲，这种勇气来自于正确的政绩观念。只有把出政绩的标准定位在对党的事业、对部队建设大局、对官兵切身利益负责上，就能够在摆脱各种羁绊和束缚中革故鼎新，在摒弃颜面和官位的顾虑中弃旧扬新，在克服经验和惯性阻碍中推陈出新，在纠正自我感觉良好状态中主动创新，切实架起认识通往实践的桥梁。 认识成果向实践成果转化的过程，是确立新标准、谋求新发展的过程，必须具备创造性思维。思维层次决定建设标准。推动认识成果向实践转化，就是在新的认识起点上，更新思想观念、改进思维方式，学会用新视角看待形势、用新观念引领建设、用新标准衡量发展、用新作风推动落实，以达到推动部队创新发展的目的，因而具备创造性思维至关重要。科学发展观是开启创新之门的“金钥匙”，是引领建设、推动实践的强大思想武器，离开理论支撑，创新就成为无水之源、无本之木。因而，一定要把理论武装作为政治责任、紧迫任务、第一需要和终身追求，不断提高运用科学发展观理论指导实践的能力，这样才能始终立足时代潮头、顺应发展大势、培育创新思维、保持不竭动力。创造性思维源于虚心学习的胸怀。“山不辞土故能成其高，海不辞水故能成其深”。保持思想领先、工作争先、建设创先，既要以我为主，也要博采众长；既要靠上级帮、自己悟，更要树立开放搞建设思想，主动学习一切值得学习的经验，借助一切可以借助的力量，利用一切可以利用的资源，从中汲取营养，寻求自身的创新点，以此达到站在巨人肩膀上前行的目的。 认识成果向实践成果转化的过程，是跟踪问效、强化落实的过程，必须练就一抓到底的硬功。认识成果能否真正转化为实践成果，体现为更高的建设标准，最终要靠持之以恒抓落实。抓落实就要有求实的精神、务实的态度和扎实的作风。一厢情愿，会把工作抓偏了；蜻蜓点水，会把工作抓浅了；虎头蛇尾，会把工作抓松了；好大喜功，会把工作抓虚了。所以，实现认识成果向实践成果的转化，必须克服沽名钓誉、急功近利的心态，克服不切实际、随意蛮干的冲动，克服避重就轻、虚张声势的做法。要有一抓到底的韧劲、攻坚破难的冲劲、脚踏实地的干劲，一步一个脚印的落实好每项工作。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为