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第十章　作业基础制度设计概述 作业基础制度就是以作业为基本单元来设计和运行制度，作业成为管的最基层单元。本章的主题是对作业基础制度设计作一个架构性的介绍，首先分析作业基础制度要素和文件体系，在此基础上，介绍作业基础制度的程序和方法，最后，分析作业基础制度设计的利弊和适用情形。具体内容安排如下： ★作业基础制度设计要素和文件体系； ★作业基础制度设计程序和方法； ★作业基础制度管理利弊和适用情形。 第一节　作业基础制度设计要素和文件体系 一、作业基础制度设计要素 作业基础制度设计就是打破职能领域的界限，以作业为基础来建立管理制度。通过一定的方法，将组织战略所要求完成的功能作业确定到内部单位和岗位，然后确定流程，在此基础上，建立个性化的业绩评价制度和激励体系。在作业基础制度设计模式下，管理制度设计要解决六个方面的问题，也可以说，管理制度设计包括六个要素： ★治理设计：这是组织最高层次的管理制度，它是股东会、董事会、监事会和经理班子之间相互依赖和相互制约的一种管理机制，它主要解决两个问题，一是保证科学决策，二是防止错误及舞弊。 ★组织设计：从组织目标出发，确定要完成的功能，并且将这些功能进行纵向和横向分解，确定机构设置和各个机构的责任和权力。 ★岗位设计：根据治理设计和组织设计所确定的功能作业分解，确定岗位设置和各个岗位的岗位作业。 ★流程设计：根据治理功能、组织功能和岗位作业，确定各项功能作业完成的程序和方法。 ★业绩评价设计：根据治理设计、组织设计、岗位设计和流程设计，确定各个层次行为主体的业绩评价方法。 ★激励机制设计：根据治理设计、组织设计、岗位设计、流程设计和业绩评价设计，确定各层次行为主体的工资、社会保障及其它各种所得分配办法。 作业基础制度设计的这六个要素中，岗位设计是中心，它一方面起承上启下的作用，另一方面，它又是日常运作的基本单元。它们之间的关系如图10－1所示。 图10－1　作业基础制度设计要素之间的有关系 （一）功能作业分解 组织要实现其使命，必须要做一些事，这些事可以按不同的层级进行分类。如果分类比较概括，这种分类的结果就是功能，功能本身也有层级之分，如一级功能、二级功能、三级功能；如果分类比较细致，这种分类的结果就是作业。作业本身是具有可操作性的，是功能的细化。相关作业合并同类项就得到功能。所以，功能和作业是对组织要做的事项所进行的不同细致程度的分类。功能作业分解就是对组织要做的所有的事项所进行的由概括到细致的分析，它的目的是确定组织要做事项的一个逻辑体系。 （二）治理设计和组织设计 功能作业分解之后，接着下来的问题是，组织应该设置一些什么机构完成它们，这就是治理设计和组织设计。治理设计是指组织高层管理机构如何设计，它的核心是将功能作业中的哪些项目确定给高层，高层为了完成这些功能作业，本身的机构又如何设计。组织设计是对高层所要完成的功能作业之外的功能作业所进行的配置，它一方面要确定内部单位的设置，另一方面要确定功能作业在内部各单位之间如何配置。 所以，治理设计和组织设计的共同基础是功能作业分解，同时，治理设计和组织设计要同时考虑，否则，功能作业的配置就会出现遗漏或重复。 （三）岗位设计 功能作业分解解决了干什么事，治理设计和组织设计解决了什么机构来干。接下来的问题是，谁来干。岗位设计就是解决谁来干这个问题的。它将治理设计和组织设计落实到每个机构的功能作业再落实到每个机构内部的每个岗位，将功能作业配置到人。解决每个岗位干什么的问题，并且，每个岗位干什么又是与治理设计和组织设计完全一致的。 （四）流程设计 功能作业分解解决了做什么事，治理设计和组织设计解决了什么机构来做，岗位设计解决了谁来干的问题，即功能作业配置问题。接下来的问题是如何完成这些功能作业，解决这个问题的就是流程设计。所以，流程设计是在功能作业分解及配置（治理设计、组织设计和岗位设计）之后，对如何完成功能作业所进行的策划。很显然，它离不开功能作业分解，更离不开治理设计、组织设计和岗位设计。 （五）业绩评价 通过治理设计、组织设计、岗位设计和流程设计，解决了组织各级机构和各个岗位干什么和怎么干的问题，在此基础上，设计业绩评价办法，对治理主体、内部单位和岗位进行业绩评价。业绩评价关心的是对既定事项干得怎么样，没有既定事项的确定，是无法进行业绩评价的。 （六）激励机制 激励机制一方面要考虑激励主体和激励客体，另一方面要考虑激励依据。激励主体和激励客体都来自于治理设计、组织设计和岗位设计，对于下级来说，它们是激励主体，对于上级来说，它们是激励客体。各主体的业绩是激励依据，它来源于业绩评价。所以，激励机制设计，既离不开治理设计、组织设计和岗位设计，更离不开业绩评价设计。 二、作业基础制度设计的层次选择 作业基础制度设计是一个