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信息化绩效考核的思考内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位工作行为的前提，是工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体面前一项长期的、艰巨的任务。关键词：信息化　　绩效考核　　　思考　　随着《责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，工作被精细、量化成分工确，业务流程优化，分解职能合理等一整套员工管理制度体系的建立，需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检规范情况，追究员工过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。一、绩效考核概念:所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性.二、考核对象绩效管理对象：个（***、**、***、*****车间、***、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G表示。各、分别用I、K、L、O、N、表示.三、 　四、绩效考核排名规律及其原因**绩效考核排名大致有如下规律 ： 1、职能室先于基层、正职先于副职，副职低于一般管理员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是： （1）《目标管理绩效考核》系统根据《范本》将岗位精细、量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核系统已经与之紧密结合，责任过错追究操作性也很强,而且目标起点很高,有些量化指标很难达到。如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力较强,为了分局整体绩效考核理想化,甘愿充当一名“救火”队员,哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。久而久之，一些业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推.而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核点，出现了考核标准不一问题，绩效考核操作性也不强,量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核的排名名次较前也就不足为怪了。 （ 2）由于职能科室由考核,且本身正职均为绩效考核小组成员。日常绩效考核时很难发现错误,且存在自己对自己进行绩效考核现象,不可避免地出现人为因素,致使绩效考核结果出现了偏差. 2、存在被绩效考核对象的年龄与被绩效考核对象的名次成反比这种现象.即被绩效考核对象的年龄越高，被绩效考核对象的名次越落后；绩效考核对象的年龄越低，被绩效考核对象的名次越在前列。3、《目标管理绩效考核系统》把《范本》中的岗责的分解到每一个点,为了保证各环节衔接有序,工作人员职责清、责任明，在很多环节上又过分强调纸质文书的重要性,出现了过多的纸制文书流转,使管理员忙于日常纸制文书制作,结果出现了信息化管理程度越高,而效率愈低的怪现象。更有甚者，个别责任心不强的干部紧紧围绕绩效考核这根“指挥棒”，工作标准以绩效考核达到标准为准，,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。出现工作起点要求不高的现象。 4、个别领导和部分干部对绩效考核的重要性认识不到位,认为绩效考核是绣腿花拳功,是一种游戏.在工作态度上表现为：个别领导干部依然是传统思维，仍习惯于临时发号施令,无长远工作目标。甚至认为 “绩效考核”和“精细化管”毫无关系；个别干部则对绩效考核有很大抵触情绪，工作不积极主动创新，满腹牢骚。 五、解决现阶段绩效考核出现问题的方法： 1、从思想上切实提高领导和对绩效考核重要性的认识，领导要起表率作用。 由于绩效考核尚处于完善发展阶段，绩效考核结果出现点偏差也是必然的。但却有很多领导干部只看到了它的负面影响，尚未认识到它是管的必要手段。是“粗放型”向精细型”发展的必由之路。但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最终关键取决于人。因此，作为领导干部应率先垂范，通过从思想上提升自己及其理念，新的，培养其创新能力，自觉地接受、拥护、完善这种绩效考核手段及其绩效考核方法，引导以积极