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健全干部量化考核体系 增强干部选拔任用科学性 干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。 长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。 胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。 一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题 消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。 （一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。 （二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。 （三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。 （四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重