[健全企业激励制度.docxVIP

健全企业激励制度，，，在企业营造团结互助、平等友爱的和谐氛围，是思想政治工作领域坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本核心理念的具体体现。建立员工的关爱机制，即把促进企业安全、发展需要与员工全面素质发展需要统一起来，把培养员工技能、作风与关注员工生活质量、生命价值统一起来；把严格管理、按章办事与尊重个体利益、尊重个性差异统一起来；把适应岗位需要与员工可持续发展要求统一起来，从而促进企业的可持续发展。　　一、?百色局建立员工关爱机制的重要意义　　2008年12月2日，根据超高压公司的发展规划，超高压公司百色局成立。除部分局领导从柳州局、贵阳局等兄弟局调任外，其余人员从南宁局划转，总人数141人，负责管辖百色市范围内的500kV平果变电站（含串补站）、百色变电站（含串补站）、6个通信站及1000多公里的输电线路。在短短两年时间里，百色局先后投产了500kV 永安变电站、砚山串补站，接管维护了300多公里的特高压直流线路，形成目前管辖3个500kV等级变电站、3个500kV串补站、6个光纤通信站和2048公里输电线路的重要局面，维护区域从广西百色地区跨越云南文山州，是超高压公司基层9个局中维护半径较大的局之一。　　百色局的快速发展给员工提供了个人提升的平台，但同时，因人员少、生产任务重、工作压力大、大部分夫妻两地分居等诸多因素，造成了部分员工心理负担重、工作激情下降、学习动力不足、夫妻关系紧张、家庭愧疚感加剧、员工关系紧张等问题，这些问题的出现，使百色局的安全生产、思想政治工作都面临前所未有的挑战。如何建立员工的关爱机制，使每一个员工都能以饱满的工作热情、昂扬的精神状态投入到工作中，做到“人人快乐工作”， 促进员工自身的和谐、员工之间的和谐、员工与企业的和谐是我们必须认真思考的问题。在经过充分调研的基础上，百色局党委决定从建立激励机制、关怀帮扶机制入手，实施“员工关爱”工程，通过精神关怀、物质关怀、制度关怀构建操作性强、运作有序、员工满意的关爱机制。　　二、?员工心理状况调查分析　　4月份以来，百色局开展多层次多渠道员工心理状况调查工作。政工人事部每月一次深入一线基层工作现场，对生产一线员工进行面对面谈心，了解生产、生活情况；各党支部书记每月在本支部选择一名党员交流；各部门负责人每月在本部门选择一名员工开展一对一谈话；将每月第一周周二定为局领导接待日，局长、书记听取职工的意见、建议和诉求；邀请各层次员工代表参加每季度一次的政工协调会，反映员工想法、要求；开展员工对局领导成员的意见征集活动；设立合理化建议箱、信访箱等。?经过调查汇总，员工反映的问题主要集中在以下几个方面：　　（一）、工作的压力。接受谈心的各层级员工普遍反映工作压力大，超过85%的员工认为工作超负荷，压力最大的为变电运行人员和变电检修人员，其次是生产技术岗位人员、中层干部，最后是信通人员及输电检修人员。百色局运行人员总共18人，变电一次检修人员5人，保护人员4人，自动化人员1人，承担所有变电一、二次设备的运行维护工作，加上标准化变电站、安全风险管理体系、规范化班组创建工作要求需要投入大量时间进行各类记录的规范和整理，使不管是运行人员还是检修人员，均长期处在精神极度紧张的工作状态下，运行人员在2009年11月至2010年9月长达11个月的时间执行2班倒，检修人员平均一个月休息时间不足4天，人员身心疲惫，一些人身体上出现了问题，胃病、神经衰弱等病状占运行人员人数的60%。生产技术岗位人员、中层干部也因各项生产任务、工程任务繁多需要加班加点工作，一些部门负责人甚至既当领导又当普通员工，疲于应对各项繁重的生产任务。　　（二）生活的压力　　百色局现有员工201人，其中合同制员工125人，劳务派遣76人。已婚员工118人，夫妻长期两地分居员工73人，占已婚员工的62.8%，职工子女18岁以下的有90多人，父母年纪超过60岁以上的有100多人。未婚员工88人，大部分为2008年以后参加工作的新员工。根据调查情况，已婚员工特别是夫妻两地分居员工的生活压力主要来自家庭成员方面，父母年迈、子女尚未成人、夫妻一方无工作、对家庭照顾不周引起夫妻关系紧张等，小部分员工压力来自住房问题。而未婚员工的主要生活压力来自住房、结交女朋友问题，劳务派遣员工的压力偏大。　　（三）、职业生涯发展的压力　　?百色局35岁至49岁员工73人，其中中层以上员工15人，该年龄段普通员工普遍认为自己的发展空间窄，受年龄限制，提拔机会少，输电线路老员工担心自己将来无法登塔后的工作安置等，因此工作激情不高。25岁至34岁员工70人，该年龄段的普通员工认为自己充电的时间偏少，外出培训和学习少，经验不足，无法进一步提高自己的能力水平，对职业生涯发展信心不足，感觉上升的压力太大。　　三、?开展员工关爱机制的实践　　通过调查发现，基