(运用标杆超越法的实例.ppt

第八章目标管理和标杆超越 在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。如目标管理和标杆超越考核方法。 相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易理解和接受。 内容提纲 目标管理 标杆超越 什么是目标管理 目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。 目标管理（Management By Objective）是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门、个人绩效产出对组织贡献的标准。 目标管理ABC 目标管理的提出 目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了‘目标管理和自我控制的主张”. 目标的重要性 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下： 二十五年后 二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 目标管理法的实施程序 1 绩效目标设定:目标的分解 剥洋葱法 目标分解方法 小目标是大目标的条件 大目标是小目标的结果 小目标的实现之和，一定是大目标的实现 P308 图13-2 目标可行性的评估 在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？” 老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。 “我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？” “根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。 一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人” “那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户” 老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能” 目标可行性的评估 目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。 避免： 将没有量化、没有时间限想法当成目标 目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一 目标必须是上下级员工一致认同的 目标必须符合SMART原则 S-Specific; M-Measurable;A-Attainable; R-Relevant; T-Timebound 目标需要有适度的挑战性 目标最好存在于一完整的工作任务中 目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代) 2、确定目标达成的时间框架 目标管理强调“自我控制”，但绝不放弃管理控制。 是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，有效保证组织目标的实现。 把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限。p309 3、实际绩效水平与绩效目标相比较 发现异常的绩效水平并分析产生原因 上下级就绩效改进达成共识 制订解决办法和矫正方案 为目标修正提供反馈信息 4、设定新的绩效目标 根据组织战略及考核结果，调整绩效目标 为新一轮绩效循环设立绩效标准 上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识 对目标管理法的评价 目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考核工具，目标管理的有效性得到了广泛的认可。 对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。 有助于改进组织结构的职责分工 启发自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性 较为公平 相当适用且费用不高 促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系 目标难以制订 目标商定可能会带来管理成本的上升 目标管理倾向于Y理论，对员工的动机作了过分乐观的假设 缺乏必要的行为指导 倾向于聚焦短期目标 经常不能被使用者接纳 目标管理法的误解 阅读p313-315 目标管理法与KPI的比较 如果每一个KPI都可以单独拿出来看作是一个可操作化的具体任务的话，这个指标就可以看作是一个目标，对该目标的管理，可以是目标管理。