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学习导航 ● 有效降低企业招聘风险； ● 减少劳动合同签订的管理风险； ● 规避试用期管理风险。 ? ? 入职管理风险控制 一、企业招聘风险控制 企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。 1.避免就业歧视 很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。 ? 【案例】 招聘保安 某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。 专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。”总经理说:“没有问题。” 最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。 因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。 所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。 另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。 2.避免欺诈性招聘 很多公司在招聘员工时，喜欢使用夸张性的描述。比如，有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习的待遇，但员工工作一年后，企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此，员工将企业告上法庭，要求企业赔偿经济损失：第一，工龄补偿；第二，福利待遇损失等。因为在企业的招聘简章上，关于出国进修学习的事情讲述地十分清楚，法院会支持员工的诉讼请求。 公司在招聘员工时，还有可能出现欺诈性的口头承诺。比如，企业在面试员工时，有不经常加班和出差的承诺，然而事实并非如此，最终员工起诉企业，因为员工手中握有面试的谈话录音，结果企业构成欺诈性招聘。 3.保障求职者的知情权?? ?招聘人数方面 根据《就业促进法》的规定，企业在招聘员工时有告之招聘人数的义务。如果企业的招聘人数不是很确定，可以说明一个区间，如2～20人，或者也可以直接写明计划招聘员工20人，如果在实际招聘中仅招聘了2名员工，企业可以解释是一直没有招到合适的人员，这也是合法的。但是，招聘简章上要对招聘人数有明确的描述。 ?薪酬福利待遇方面 根据法律规定，企业有告之招聘员工工资、人数、工作地点以及企业基本情况的义务。一般来说，企业经常不愿说明工资待遇问题。 招聘岗位的工资在行业内不是秘密。这种情况招聘企业不妨将工资情况告之于众，例如招聘岗位工资一般在2500～3500元，在企业招聘简章上可以写明工资3000元左右，这样也可以提高招聘效率。 招聘岗位的工资在行业内确实为秘密。这种情况招聘企业可以用区间范围说明招聘岗位的工资，如工资2000～20000元。 反歧视、反欺诈、保障知情权是《就业促进法》对企业招聘提出的三大要求，能够做到这三点的企业，既是合法合规的表现，也是企业在招聘方面非常专业的表现。 4.优化招聘流程 企业在招聘员工时，经常会出现关于招聘流程方面的问题。 第一种情况，公司在招聘员工时，面试、笔试等程序进行完毕，录用通知书发给员工后，由于种种原因，企业不想招聘这名员工，又再次通知该名员工取消录用。 第二种情况，面试、笔试等程序进行完毕，因女员工计划半年之后怀孕，所以又通知员工不予聘用。 以上行为在法律上是缔约过失，属于侵犯了员工的权利。员工可能因为企业的录用通知书，而做了许多准备，例如可能辞退了原来的工作、为新的工作而搬家等。由于企业的变更给员工带来的损失，企业需要予以赔偿。这是因为企业在招聘流程上出现了问题，在录用通知发出之前要对员工的情况了解清楚，确实没有问题，才可以发出录用通知。 ?二、劳动合同签订管理风险控制 1.不签订劳动合同的法律风险 2007年出台的《劳动合同法》明确规定：企业在用工一个月后、十二个月之前，仍未与员工签订劳动合同的，需要支付员工双倍工资；超过十二个月仍未与员工签订劳动合同的，视为双方已经