(招聘与配置之招聘管理与企业招聘现状.ppt

招聘管理与企业招聘现状 选对人重要还是培养人重要？ 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 选错人的代价 企业的代价：人员招聘成本、培训成本、人员流动成本、组织绩效低 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。 招聘的定义 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它是整个企业人力资源管理工作的起点。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘是指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。 职责分清，以达共赢 招聘广告的设计 申请表筛选 初步筛选技巧比较 其他选拔方法 人格测试：目的是了解应聘者的人格特质，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。 兴趣测试：目的是揭示人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试，一般可分为普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。其中情境模拟测试是一种常用的能力测试方法，在招聘中高层管理人员时应用较多。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 情境模拟测试方法 管理游戏（management games） ：管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质 结构化面试（Structured Interview） ：结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行的面试 文件筐测验（In-Basket）：又称公文处理测验，在测验中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（往往是目标岗位）,然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理 无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion) ：在这种形式中，被评价者被划分为不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题，例如任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并推选一名成员向评委汇报。评价者则在一旁观察被评价者的行为表现并对其相关能力素质作出评价的一种方法。 情境模拟测试方法 案例分析（Case Analysis） ：在案例分析中，让被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，案例中的问题一般是财金、制度或过程分析。被评价者通过对商业案例、数据报表等原始材料进行分析，试图解决某个实际问题，并提出方案或拟定一份商业计划的一种测评方式。然后要求向高层领导提出一个分析报告和一系列的建议，可以是书面报告，也可以是一个口头演讲。 角色扮演（Role Play）：角色扮演是一种情景模拟测评法，通常的做法是选取和被评价者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。在这种活动中，评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评委通过对被评价者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 2005 中国企业招聘现状调查报告 一、中国企业的招聘计划与需求 1 ．大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设 2 ．很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。 3 ．业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低 2005 中国企业招聘现状调查报告 二、中国企业的招聘渠道与花费 1 ．企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。 2 ．企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数 3 ．企业从外部招聘员工，以本地为主 4 ．大部分认为其发布的