无效劳动合同处理规则的分析及适用..doc

无效劳动合同处理规则的分析及适用 ——以《劳动合同法》为对象 【内容提要】《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由，同时在劳动合同无效后果的处理上，该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式，即将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务，而对合同被确认无效后劳动关系的处理上，则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。这样一种制度安排，从价值角度考量，缺乏正当性；从规范角度考量，缺乏合理的逻辑。因此，有必要运用法律解释学所提供的工具，赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。 【关 键 词】劳动合同 处理规则 法律适用 ? 但凡合同，均有合法性问题，在传统民法领域，对因违法而被否定了效力的合同称之为无效合同。用以反映劳动关系的劳动合同也不能例外。但是，由于劳动关系本身的特殊性，劳动合同效力问题特别是其中无效劳动合同处理规则的设计，是一个非常复杂的问题，我国现行法律在无效劳动合同的法定事由及其后果处理方面，作了一些不同寻常的规定。 关于无效劳动合同的法定事由，我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定，该法第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”该条第二款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。” 关于无效劳动合同的后果，我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点，又作了特殊的规定，针对已经履行完毕的部分，该法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”针对尚未履行的部分，该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项则分别规定，用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，劳动者可以解除劳动合同，而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位同样可以解除劳动合同。 《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定，存在着诸多理解与适用上的难点，本文试图以案例为样本，以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象，就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。  一、案例及问题的引出  案例一：一名来自农村未满十六周岁的女孩A某来到城市，用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作，并被一家小型高科技公司录用，从事前台工作，主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。由于这些工作非常普通，故公司为该岗位设定的工资标准为每月1，200元，该公司依法与A某订立了书面的劳动合同，合同期限为一年。 该公司除了业务人员之外，从事各项行政事务的还有另一名员工，是该公司的行政专员，该行政专员每月的工资标准为4，600元。 在与A某的劳动合同履行到第十个月的时候，一个纯属偶然的原因，该公司发现A某使用的是他人的姓名，并且进而发现A某被录用时年龄尚未满十六周岁，由于不知如何处理，该公司没有当即采取行动，等到与A某的合同期限届满时，该公司未再与A某续订劳动合同，双方劳动关系就此终结，此时，A某已经年满十六周岁。 经“高人”指点，A某要求该公司按照《劳动合同法》第二十八条的规定，以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40，800元，理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人，所以只能参照“相近”的岗位，而该公司行政专员所从事的，也是公司内的行政事务，而非主营业务，故行政专员岗位是该公司内部唯一与其岗位“相近”的岗位。 案例二：某公司录用B某为其公司产品研发部门员工，双方订立了三年期限的劳动合同，合同约定的工资标准为每月3，300元。由于B某工作卓有成效，该公司多次为B某涨工资，至第三年时，B某每月的工资标准已经增加到了5，000元，但B某工资标准每次增加的同时，双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。 B某受到更高待遇的诱惑，决定跳槽，提前解除劳动合同。同时B某发现，该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝否则作旷工处理的规定，经研究，B某确信该规定违法，遂以公司规章制度违法为由，以《劳动合同法》第三十八条第一款第四项的规定为依据提出辞职，并要求公司按照该法第四十六条第一项的规定支付其经济补偿金。 该公司最终同意支付B某经济补偿金，但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准，即每月3，300元。同时，该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由，要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额。 案例三：M