人力资源师三级重点 人力资源师三级课堂每章重点总结.doc

人力资源师三级重点 人力资源师三级课堂每章重点总结 导读：就爱阅读网友为您分享以下“人力资源师三级课堂每章重点总结”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 作用(P191)u表现差的“激励”u对其他员工的警示和告诫作用u形成“比，学，赶，帮，超”文化氛围u“杀一儆百”作用六、为保证激励策略有效性，应当体现以下原则要求：(P192)u及时性原则u同一性原则u预告性原则u开发性原则七、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（P193）矛盾冲突：u员工自我矛盾u主管自我矛盾u组织目标矛盾方法：基于行为的；区分目标；鼓励参与u绩效面谈中，应“以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段”。u目标的区分（过去、当前、今后；近期与远期）u适当放权，下属参与第三单元 绩效管理系统的开发一、 企业绩效管理系统的检查与评估(P194)绩效管理系统双重功能：u人事决策的功能u开发人力资源的功能二、 为了（企业）绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？(P195)u座谈法u问卷调查法u查看工作记录法(观察法)u总体评价法(功能，结构，方法，信息，结果)三、 企业绩效管理系统的再开发第二节 绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法考核效标通常分为三类：u特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。u行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。u结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。与考评效标相对应，绩效考评可以分为以下类型（P197）：一、 品质导向型绩效考评考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、CAO作性和效度差。二、 行为导向型绩效考评考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。三、效果主导型：考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产CAO作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。四、综合型：主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。补充：素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。五、排列法（P198）排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。六、选择排列法（P198）选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。七、成对比较法（P199）成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：1、根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。八、强制分布法（P199）强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。优点：避免了过宽或者过严，克