激励理论及案例分析-1.ppt

巴斯夫公司的五项激励原则 ——案例分析小组成员：11韩明莉 18李婷婷23刘瑞英 24刘亚丹31戚娟娟 38万静   二、激励理论 一、案例分析 关于巴斯夫公司的五项激励原则 1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 2、论功行赏 3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才 4、不断改善工作环境和安全条件 5、实行抱合作态度的领导方法 1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 这一原则的应用可知巴斯夫公司熟练运用各种激励理论，对不同的员工实行差别化的激励，使得他们各自的需要得到满足。 2、巴斯夫公司通过论功行赏成功地应用了公平理论。巴斯夫公司采取合理的薪酬体系和晋升机制更加关注员工的公平感，同时公平激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。 分析其作用 3、目标设置理论和成就需要理论的运用可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工内在潜力，提高企业的竞争力。巴斯夫公司除了适当的工资和薪酬之外，还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。这就为员工更好的完成工作任务奠定了基础。同时，它们组织机构十分明确，使得员工各司其职，在自己的岗位上发挥最大效用。 4、巴斯夫公司不断改善工作环境和安全条件符合双因素理论的要求，这些机构和卫生条件的设置为员工全身心地投入工作提供了保障，使得员工在心理上和生理上都能获得满足。 5、巴斯夫公司享誉盛名的抱合作态度的领导方法契合了马斯洛需求层次中尊重的需要以及ERG理论中的关系需要和成长需要。它更有利于提高公司员工工作的积极性，使不甚积极的或消极的员工转变为积极，使每个员工在自身需求得到满足的条件下都愿为组织多做贡献，从而提高企业凝聚力，保持工作的有效性和高效率。 观点：我们认为不可全面实行 首先，这是一种领导艺术，一种有效的激励手段。这种方法在中国的企业里是否能发挥效用并不是一朝一夕能决定的，尤其是在国有企业和集体企业中不能有效实行。这是因为“抱合作态度的领导方法”是一种民主和平等的文化的反映，它在中国历史上是缺乏的。而这些企业主要是由国家控制，更是深深的打下了官本文化的烙印。中国历来讲求的“君君臣臣、父父子子”都是一种长幼尊卑关系、上下级的关系，当然这样的尊卑、上下级关系在中国企业的文化中也有充分的反映。要求中国企业的领导抱合作的态度，要中国的员工适应领导的合作态度都是需要整个文化观念的转变，不可能马上奏效。 抱合作态度的领导方法在中国是否可行 但从另一方面来说，这种方法对于一些中外合资或股份合作公司等企业也是值得借鉴的。这些企业大多是利益共享关系，且企业文化大多强调团队合作，员工大多是成就需要者和自我实现者，他们的尊重和自我实现需求更加占据主导地位。如果领导能够积极地参与合作，会刺激雇员更积极地投入工作和参与决策，从这方面来说，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。 激励理论故事——猪猪的故事 猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有一个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。 当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物； 若是大猪踩动了踏板，则它还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。 那么，两只猪各自会采取什么策略呢？ 答案是：小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则会为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。 原因何在？ 因为小猪踩踏板将一无所获，不踩踏板反而能吃上食物。对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强，所以只好亲历亲为了。 改变方案一：减量方案 投食仅为原来的一半分量，结果小猪大猪都不去踩踏板了。小猪去踩，大猪将会把食物吃完；大猪去踩，小猪也将会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力。 如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的设计显然是失败的。 改变方案二：增量方案 投食比原来多一倍。结果小猪、大猪谁想吃，谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质