激励理论运用与案例分析-1.ppt

LOGO 激励理论和案例分析 目录 2.内容型激励理论之马斯洛需要层次理论 3.激励手段（案例分析） 薪酬（华为集团 效率分享（通威集团） 职业生涯规划（IBM） 1.激励 （1）激励的定义 （2）激励的过程 （3）激励的实质 （4）激励的目的 管理学中激励的定义：激励就是主体通过运用某些手段或者方式让激励客体在心理上出于兴奋和紧张的状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现主体所期望的目标。 管理学中的激励 激励的出发点：对人性的理解和把握（欲望和追求是人性的自然属性），焦点是“需要”、“动机”、“目标”和“结果”。 激励的过程 人的需要 心理紧张 人的 动机 行为 目标 消极反馈（失落感） 积极反馈（满足感） 结果 结果 持续、周期性的过程 1.实现个人需要和组织需要的协调统一 （1）强化有利于组织目标实现的个体需要 （2）在更高的层面实现个体需要与组织需要、个人目标和组织目标的统一 2.影响和引导组织成员的动机（强化优势动机） 3.为组织成员提供行动条件 激励的目的 激励的实质在于，通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机施加影响，从而强化、引导或者改变人的行为，使得个人与组织最大限度地一致起来。 有人经过一个建筑工地，遇到了三个工匠，问三个工匠都在干什么，三个工匠有不同的回答 第一个工匠回答说：“我命很苦啊，在这勉强混口饭吃，这不是为了养家糊口吗！” 第二个工匠回答说：“我在做最棒的工匠工作。” 第三个工匠回答说：“ 我在修建一座美丽的城市！” 内容型激励理论之马斯洛需求层次论 1.生理的需要：衣食住行等生存方面的最基本需要，也称级别最低、最基本的需求。 2.安全的需要：低级别需求，人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经济性损害的倾向。 3.归属的需要：较高层次需求，社会交往、友谊情感等方面的需要。 4.尊重的需要：较高层次需求，包括内在尊重要求（自尊、自律）和外在尊重（社会地位）要求两部分。 5.自我实现的需要：努力促使自我成长，尽力发挥自身潜能。这是最高的需要层面。 内容型激励理论之马斯洛需求层次论 薪酬设计与激励 薪酬分为货币类报酬和非货币类报酬两种，是激励员工的最基本手段 薪酬设计的影响因素 外部环境因素 （1）经济环境 （2）社会环境 （3）政治法律环境 （4）科技环境 2.组织因素 创业期、成长期、成熟期还是衰退期 3.工作因素 华为集团薪酬发展阶段 华为集团的薪酬与激励 股票和TUP 股票：公司内部股票，但是要求门槛比较高，现在能配股的人很少。（一般工作年限在7年以上） TUP（华为特有的激励方式）：现在比较流行的长期激励就是TUP，每年年初享受上一年收益部分。有效期5年。 比如：今年分配给你10,000单位的TUP，在未来的五年都可以获得收益，如果每单位TUP获得1元收益，那在第二年开始，每年年初收益10,000元奖金。 效果 1.提高员工的收入 2.为了拿到5年全部的收益，迫使员工在华为工作最少5年，降低了人员流失率。 3.华为的员工评级机制，业务评级在末尾的员工会被淘汰，激发员工工作热情。 华为集团人文关怀 人文 关怀 职业生涯规划与激励 IBM职业生涯规划与激励 技能管理 企业/事业部愿景 业务管理 招聘 人才开发 技能管理系统 技能目标展开 个人培养计划 业务策略/计划 职务体系（专业制 度） 业务实行 双向沟通、职业生涯面谈 个人愿景 业务目标展开 个人目标管理、绩效评价 薪资 奖励、表扬 异动、升迁 人才信息系统 IBM职业生涯规划与激励 在制 （1）在人员配置方面 ①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。 ③根据需要，对职工进行适当的调配。 （2）员工培养方面 ①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。 ②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导员工对未来的事业充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。 ④ 为职工能持续追求最佳效果创造条件 IBM职业生涯规划与激励 职业生涯规划与激励能达成的目标 新的精神激励方式，下面我们从员工心理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。 （1）职业生涯规划激励机制能满足员工的尊严（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感 （3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约 推动“愿意”的分享机制 会不会？ 允不允许？ 愿不愿意？ 战略 中欧商学院教授杨国安提出了企业持续成功的方程式：成功=战略*组织能力 效率分享计划之通威集团 P: 人性欲望（本性） A：企业组织（产销） B：薪酬分配（利益） C：社会环境（评价） 中间看不见的内部空间是什么？（看不见的“能量场”是理