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第8章 绩效管理 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 第一节 绩效管理概述 一、什么是绩效管理 （一）绩效的内涵 1.绩效，反映的是人们进行某一种活动所产生的成绩和后果。 包括：组织绩效（组织运营管理取得的最终成果） 个人绩效（个人能否按照规则做事并取得一定的业绩） 2. 特点：多因性、多维性和动态性 多因性：P ＝（S,M,E,O），P 为绩效，S为技能，M为激励，E 为环境，O为机会。绩效是技能、 激励、机会与环境四个变量的函 数。其关系图如右所示 多维性，是指员工的绩效要从多方面去考核，不能只看一个方面。 动态性，是指员工的绩效不是一成不变的，就像时间、环境等总在不断地变化。 正是因为绩效有着如此复杂的特性，对绩效的考察和管理应该是 全面的、发展的、多角度的和权变的，应该从系统的角度加以综 合考虑。绩效考核是现代企业人力资源管理中非常重要也是最棘 手的问题之一。 （二）绩效管理的内涵 绩效管理：在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。 包括所有为提高绩效所采用的方法、制度和程序等。 （三）绩效管理的功能 二、绩效考核与绩效管理 绩效考核：借助一套正式的结构化的制度，系统地评定和衡量员工的工作行为和工作效果的管理活动。 绩效管理：以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，表现为一个有序、复杂的管理活动过程。 绩效管理与绩效考核之间的区别。如右图所示。 三、绩效管理在人力资源管理中的关键作用 企业的人力资源管理是一个有机的系统，绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务部门或单元，并最终分解到每个员工，通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，来提高企业整体的绩效，使企业的生产力和价值随之提高，进而帮助企业获得竞争优势。 四、绩效管理过程 绩效管理的过程可以概括为四个阶段，即PDSF循环。 第二节 绩效计划与实施 [案例]这位秘书的绩效到底如何？ 小周是佳成公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。 在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。 小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平。 于是她对这个评估结果提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。” 一、绩效计划概述 （一）绩效计划的目的和内容 目的：管理者和员工双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，将沟通的结果落实为正式的书面协议。以便于双方明晰责任、权利，实现组织和个人目标。 （二）绩效计划的制定流程 绩效计划的流程，包括设定绩效目标、建立关键绩效指标、制定可行的绩效计划三个过程。如图示。 二、设定绩效目标 （一）绩效目标的来源 关于企业的信息。 关于部门的信息。 个人的信息。 内外部客户的需求信息。 （二）绩效目标的类型 按目标的层次可分为总目标、次目标和个人目标；按目标的性质可分为定量目标、定性目标等。 按目标的行为和结果，可划分为：行为目标和结果目标。 行为目标，是员工在完成目标结果的过程中，行为及工作表现必须达到的标准要求。 结果目标，是员工在特定条件下必须取得的阶段性结果。 三、建立关键绩效指标（KPI） （一）什么是KPI KPI（Key Performance Indicators），中文含义为关键绩效指标，是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 KPI有企业层面KPI、部门层面KPI和个人层面KPI之分，对于个人层面则是要建立岗位KPI。 （二）建立岗位KPI的程序 1.确定各岗位工作产出 ：将组织目标从公司到各部门及个人层层分解，进而自上而下逐级确认各个岗位增值产出的过程。 要坚持顾客导向的原则并且绘制该岗位的客户关系图。 2.建立评估指标 确定分别从哪些方面评估各项工作产出，即建立关键绩效指标。 关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。 3.设定评估标准 用以解决被评估者做得“怎样”、完成“多少”的问题。 基本标准：判断被考核者的绩效能否满足基本要求，保证工作的正常进行以及组织基本目标的实现 ，即考察其是否“合格”； 卓越标准：非硬性要求，被考核者通过努力可以达到的绩效水平，即衡量被考核者是否“优秀”。 设定：从客户关系图出发，以“客户期望被评估者做到什么程度”为参考标准，设立相应的基本标准和卓越标准。 示例 4. 审核评估指标