(第九章薪酬管理.ppt

第九章 薪酬管理 一、薪酬的定义 所谓薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里所获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务与福利。 我们可以将薪酬划分为：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（服务与福利）三大部分。 3、间接报酬（服务与福利）：从本质上讲，服务与福利是一种补充性报酬，但往往不是以货币形式支付，而是以实物或服务形式支付。如带薪休假、子女教育津贴、住房医疗补贴、保险、免费午餐、家庭理财咨询、优惠价购买本企业股票等等。 这三方面构成薪酬的内容，其功能是吸引、保留、激励员工，使员工维持高昂的工作热情，良好的工作绩效，更好的为企业服务。 二、薪酬的功能 从雇主的观点看： 薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的工具； 薪酬体系对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目 从雇员的观点看： 工资及其他报酬对员工生活水平有极大影响； 工资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 工资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价； 工资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。 三、薪酬管理 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得的报酬总额以及报酬结构和报酬形式。 薪酬管理是人力资源管理最复杂的工作之一，因为它要求企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。 企业薪酬管理主要涉及六大方面： 三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构 三大支持性决策：薪酬形式、特殊群体薪酬、薪酬管理政策 薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础。国际上通行的薪酬体系主要有三种：岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。 薪酬水平：一个企业中所有工作(或职位)的平均工资(包括工资、奖金等)。薪酬水平决定企业薪酬的外部竞争力。 薪酬结构：同一组织内各类工作之间的相对工资水平，涉及薪酬体系内部一致性和公平性问题。 薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成形式。如固定部分和浮动部分的比例；工资、奖金、福利所占的比重等。 特殊群体的薪酬：在一个较为复杂的组织中往往存在若干不同的员工群体，由于工作类型、工作内容、复杂程度和所需技能不同，很难采取同样的薪酬管理模式，因此需区别对待。通常企业中的营销、专业技术、高层管理人员被视为特殊员工群体。 薪酬管理政策：包括企业薪酬成本与预算控制、薪酬制度、薪酬规定等，目的是保证企业薪酬目标的实现和薪酬体系的有效性。 四、工资（薪酬）的基本形式 基本工资是职工只要仍在企业就业就能 按期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 基本工资一般一旦确定就必须按期支付，并且不受企业经营状况影响，而且还应随物价和职工在企业工作的年限，定期按一定比例增长。影响基本工资的主要因素是职务岗位(等级)上差别。 基本工资分为小时工资、月薪和年薪。 1、基本工资 基本工资的好处是为职工提供了一个稳定的收入来源，减少风险，可以满足职工起码的生活需要；企业可以通过基本工资形式，为职工提供一个稳定的收入来源，减少企业的工资总额，降低劳动成本。 企业在制定基本工资时，既要考虑到职工承担风险的能力，不能把基本工资定得太低，又要考虑到基本工资不利于调动员工积极性的一面，不要让基本工资定得太高甚至成为职工工资的唯一形式。 2、激励工资（浮动薪资） 激励工资又称为绩效工资，是工资中随着职工工作的努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资之所以能调动员工工作的积极性，主要是运用了分成的思想，个人的收入是与其工作绩效相联系的，因而积极性比较高。如奖金、计件工资、超额分成、销售提成、红利等，都属于激励工资范畴。 激励工资还有一部分是与人力资本所有者联系在一起的，如期股、技术股分红，年薪制中的绩效收入等。 激励工资又分为投入激励工资和产出激励工资两种。 实行激励工资时需要注意的问题： 对激励程度与职工收入风险要作合理安排， 即在职工收入总额中，激励工资和基本工资 各占多大比重。 注意激励工资所可能诱发的“替代效应”，即 职工以减少其他方面的努力和牺牲企业其他 方面的利益，来取得激励工资所要求的结果， 增加自己的收入。 实行激励工资的工作应该是可测量的。 要注意激励制度的可行性。主要是两个方面， 一是激励的短期效果和长期影响的关系；二 是激励个人与激励群体的关系。 绩效激励与个人努力及环境的关系。 3、成就工资 成就工资是当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突