(第六讲薪酬管理.ppt

第六讲 薪酬设计 本讲主要内容 一、薪酬概述 二、薪酬管理决策及影响因素 三、企业工资制度的合理设置 四、岗位评价的操作 五、工资制度的管理与调整 七、奖励制度的设置 八、员工福利制度 一、薪酬概述 1、薪酬的概念 薪酬是企业对它的员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种等价交换过程。 2、薪酬的功能 薪酬的功能是吸引、保留和激励企业所需的人力资源。即调动员工的工作积极性，使他们愿意在本企业努力工作。 3、对健全合理的薪酬制度的要求 ● 公平性 ● 竞争性 ● 激励性 ● 经济性 ● 合法性 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或薪酬 的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。 5、如何保证企业分配的公平性 （1）企业的薪酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。 （2）薪酬制度要有民主性与透明性。 （3）在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度 (4)领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、薪酬管理决策及影响因素 1、薪酬管理决策 （1）企业的文化价值观 （2）企业战略和决策 （3）企业薪酬的总体水平 （4）每一特定职务和岗位的具体薪酬水平 （5）每一个员工的具体薪酬水平 （6）薪酬支付及提升形式 2、影响薪酬制度制订的主要因素 （1）外部因素 A、劳动力市场的供需关系与竞争状况 B、地区及行业的特点与管理 C、当地生活水平 D、国家的有关法令和政策 （2）内在因素 A、本单位的业务性质与内容 B、企业发展阶段 C、公司经营状况与财政实力 D、公司管理哲学与企业文化 三、企业工资制度的合理设置 （一）工资制度合理设置的基本过程 1、制订企业的付酬原则与策略 2、职务设计与工作分析 3、岗位评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查与数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行、控制与调整 （二）岗位评价的方法 1、排级法 2、套级法 3、评分法 1、排级法 以职务说明与规格作基础，把企业的所有职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。 优点：操作简单，不必请专家参与，成本较低。 缺点：没有详细具体的评分标准，主观成分大，没有采用量化手段，只能找出个职务的相对价值，不能确定它们之间差异的具体大小。 这种方法知识和规模小、结构简单、职务类型较少而员工对本企业各项职务都甚为了解的小型企业所采用。 2、套级法 首先确定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之对照，从而确定该职务的相对级别。通常先将企业所有职务进行分类，每类职务再分为若干等级，对每类、每级职务，选一个典型性的关键职务，附上相应的职务说明与规格，这些关键职务与相应的说明与规格，构成了供套级用的等级标准。 这种方法的优缺点与排级法大体相同。 3、评分法 (计点法） （1）找出付酬因素 （2）对付酬因素进行分级 （3）对每一因素及各等级分别以简要说明予以界定 （4）确定每一因素所占分数，并把各因素的分数在各等 级间进行分配。 （5）根据评级标准，对每一待评职务进行评价。 （6）求出各职务的总分 （7）对照工资转换表，求出每一职务的相应的工资额。 四、岗位评价的操作 1、岗位评价的理解 2、岗位评价实施的原因 3、岗位评价的技术流程 4、岗位评价的基本因素 1、对岗位评价的理解 是一种系统地测定每一岗位在整体组织结构中价值的技术 岗位评价的目的在于确定工作的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较 岗位评价必须以工作分析的结果为依据 岗位评价的原则 岗位评价体系的特点 可比性：由于评估体系中的各因素是从具有不同工作内容的各个岗位中提炼出来的，因此它包含各个岗位所需的工作要素。 较为全面的描述了各个岗位工作的重要因素。 充分体现各岗位的价值：由于评估体系能够根据工作的难度和复杂程度等因素较为客观的对岗位进行评估，因此使各岗位的价值充分的体现出来。 2、岗位评价实施的原因 是有公平性的工资等级根据 能够明确划分职位的级别，宏观的了解职位的相互关系 为职位发展计划的制定奠定基础 有利于招聘工作、人员晋升及工作调整的进行 职位发展计划制定的基础： 通过对各岗位的评估，明确划分岗位层级，从而为职位发展计划的制定奠定了基础。 实施岗位评价的前提 3、岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 岗位评价的技术流程 XX公