(绩效管理公司内训.ppt

全面推行绩效管理 薪资制度简要回顾 薪资的构成 薪资与绩效的关系 绩效考核结果的应用 绩效工资的发放 考核结果的应用 用于薪资的分配和调整 用于职位、层级的变动 用于员工培训和发展 晋升或淘汰依据 为什么要对绩效进行管理 为什么要对绩效进行管理 为什么要进行绩效考评 绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 为什么要进行绩效考评 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 现代绩效考核的目的 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 现代绩效考核的目的 C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 现代绩效考核的目的 *确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法 D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； 认真组织考核不仅体现了管理者对员工自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。  各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 绩效管理在人力资源管理中的定位 调查数据 少于2/3（60%）不理解评估他们绩效的方法。 少于57%的人认为对他们的打分是公平的。 少于半数（47%）的员工认为经理把目标和任务表达得很清楚。 2/5（42%）的员工有定期的，及时的绩效回顾。 少于39%的人认为绩效回顾对促进他们的工作绩效有帮助。 少于19%的人报告说在他们的绩效和酬劳间有清楚、直接的联系。 新一代的绩效管理系统 绩效管理生态图 绩效管理流程图 目标分解 工作职责 绩效管理流程 绩效计划： 与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效实施和管理： 观察、记录和总结绩效；提供反馈和指导 时间：整个绩效期间 绩效管理流程 绩效评估： 评估员工绩效 时间：绩效期间结束时 绩效反馈面谈： 主管就评估的结果和员工讨论 时间：绩效期间结束时 360度评估 绩效管理的方法 目标管理（MBO） 关键业绩指标法（KPI） 平衡积分卡（BSC） 平衡记分卡（Balanced Score Card) 常采用的绩效管理方法 目标管理与KPI结合的办法 目标与KPI结合的绩效管理办法 目标设定的目的 目标设定的原则 目标的分解 目标的推行 目标管理的循环 目标与KPI 目标分解的步骤 第一步：建立基础信息 第二步：确定职责 第三步：确定关键目标领域 第四步：能力分析 目标分解的步骤： 第五步；编写有效目标 第六步：制订行动计划 第七步：分配资源 第八步：协调 第九步：确定权限 第十步：确定目标的反馈 目标管理推行的层次 组织目标 目标推行8个推行原则 标准的目标任务书 KPI设定的依据 部门/班组年度目标 个人的岗位说明书 特定关注问题的改善 未完成的目标 个人的发展意愿/目标 绩效管理制度中不同族员工的考核点 周期考核与年度考核 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 业绩（工作质量和工作数量） 能力发挥 态度（纪律性、协调性、积极性、责任性） 能力 基本能力（知识、技能和体力） 基本素质 理解能力、判断能力、决断能力 业务能力 创造能力、筹划能力、开发能力 表达能力、谈判能力、涉外能力