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第三章  职位薪资体系 企业人力资源管理五大问题 ? 雇佣一个不恰当的人来从事工作。 （企业、医院、大学、球队高层管理） 由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。 （国有企业、国内外的流向） 没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。 由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。 人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等,管理混乱。 （为什么找不到合适的人，因为合适的标准是什么不清楚！) 当前企业薪酬制度的突出问题 1、品位分类而非职位分类 身份工资而非职位定价 革命工作、吴玉章的一级 官本位 法门寺和尚的级别 2、资历而非能力和绩效导向 经验的价值；年龄工龄的影响； 人才竞争对有能力者和工作绩效突出者以高薪酬； 激励机制的重点是：核心员工和关键员工。 3、结构而非水平问题突出 五种薪酬水平线设计模型 国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型； 全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上 4、几乎没有工资制度 制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和 工作绩效的差别 没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大 没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系 薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较） 两个吉尼斯之最 中国有世界上最低的工资 中国有世界上最昂贵的企业制度 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2) 企业典型职位薪酬趋势 资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司 第一节职位薪资体系与职位分析 职位薪酬的特点 实施职位薪资体系的前提条件 职位薪资体系设计的基本流程 部门组织架构 架构/编制/职能图 职位分析 职位分析的含义 职务分析方面的术语 工作要素 工作任务 工作职责 工作职位 职务或工作 工作族 工作职业 职 业 生 涯 不同工作组件間间的关系 基本概念与相关术语 要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。例如打开电脑；速记人员速记时，能正确书写各种速记符号 行为：具体的动作。锯木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子。 任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。是指关于某人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项具体工作。例如打文件，从卡车上卸货等等，都是不同的任务 责任： 指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务 工作义务：指履行特定任务和职责所必须承担的义务 职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。个体有义务完成。例如，人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由设计调查问卷，把问卷发给调查对象，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等四个任务组成 职位：又称岗位，是指某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。是指一个人要完成的一组任务。例如，一家公司的办公室主任，同时担负单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。在同一时间内，职位数量与员工数量相等 职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。是由责任、工作内容相似的一组职位构成的，完成工作所需的条件一样。职务实际上与工作是同义的 职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。由具有共同特点的一组职务组成 职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称 岗位（职位）与人是一一对应关系 职务与在位的人可以不是一一对应关系。一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。 职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（一） 职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（二） 职务及职称等级對照表（一） 职务及职称等级對照表（二） 职位说明书的编写 工作说明书的内容 工作说明书的内容 第二节职位评价技术 职位评价的定义及其作用 职位评价的基本方法 职位评价方法分类 排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 排序法的评价 分类法：定义 分类法举例：某工程公司 分类法：优点与缺点 计点法 计点方案的设计步骤 报酬要素定义及其重要意义 报酬要素举例 报酬子要素定义（2.1） 报酬子要