(薪酬管理1.ppt

第八章 薪酬管理 学习目标 1. 掌握薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则 2. 解释薪酬水平和薪酬结构的确定方法 3. 描述薪酬等级制度的基本构成 4.了解福利的主要类型及福利管理中的成本核算 1.能够进行薪酬调查 2.了解工作评价的主要方法 本章主要内容 本章重点 1、薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则； 2、薪酬水平和薪酬结构的确定方法； 3、薪酬等级制度的基本构成； 4、福利的主要类型。 第一节 薪酬概述 走进HRM 讲授与训练 单元小结 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 讲授与训练 一、薪酬及其实质 定义：薪酬是指企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。 或：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳具体包括：工资、奖金、福利、股票期权、津贴等。 实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的工资或薪金。 基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬 （如下图） 三、薪酬的功能—企业方面的功能 1．激励与竞争功能 2．控制经营成本 3．支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4．塑造和强化企业文化 三、薪酬的功能—员工方面的功能 1．经济保障功能 2．激励功能 3．社会信号功能 此外薪酬还具有对社会劳动力资源的再配置功能 四、薪酬管理的内容 薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通 五、薪酬管理的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则 本节重点介绍薪酬的概念与实质，薪酬管理的内容、功能及原则，对组织薪酬管理有一个全面而清晰的认识，为进一步的学习打下基础。 第二节 薪酬方案设计 走进HRM 讲授与训练 单元小结 华为的薪酬体系模型 首先强调华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦 。 讲授与训练 一、薪酬调查 薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。 二、薪酬总额测算 总额测算是要保证符合公司发展阶段，并与公司效益挂钩。总额测算不仅仅是静态的测算，更重要的是要考虑到人员晋级情况下和业绩大幅攀升情况下的总额承受能力。 薪酬总额的测算必须考虑三个因素： 组织的支付能力 员工的基本生活费用 一般的劳动力市场行情。 三、工作评价—工作评价流程 1.准备阶段 清岗。 依据工作说明书明确每个职位的工作内容、职责、权限、协作关系、工作环境和任职资格等基本内容。 确定工作评价方法。 确定评价因素 确定专家组 确定基准职位 2.培训阶段 针对工作评价本身进行培训基准职位评分 3.评价阶段 4.总结阶段 三、工作评价—工作评价的方法 1.总体排序法 卡片排序法 交替排序法 配对比较法 成对比较法实例 三、工作评价—工作评价的方法 2.职位归类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作) 例：销售类职位等级定义（见下页） （3）评价套级； （4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。 优点：简单明了，易理解、接受，避免出现明