l绩效管理考试题.docVIP

论述 15分*1 案例分析 20分*2 简答 5分*5 方案设计 20分*1 1、谈谈你对绩效的理解？ 绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。多因性指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。动态性绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。 能力 （100/20） 1.业务知识 20 上级、下级 2.人力资源规划能力 15 上级 3.组织领导能力 15 上级、下级 4.沟通协调能力 15 同级 5.管理创新能力 15 上级、下级 6.公共关系能力 10 上级 7.培育部下能力 10 下级 小计 100 态度 （100/20） 1.全局意识 20 上级、同级 2.成本意识 20 上级 3.责任感 20 上级、下级 4.积极性 20 上级、下级 5.培育下属的意识 20 下级 小计 100 最终得分 10、绩效评价方法的分类： 相对评价—比较法（人与人相比较） 绩效评价方法 量表法（人与客观标准相比较） 绝对评价— 目标管理法（人与目标相比较） 描述法 比较法： （1）排序法——将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法。 优点：1）排序法的设计和应用成本都很低，设计和使用容易。2）排序法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。 缺点：1）无法将评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的行为引导。2）由于评价的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。3）评价过程主观性强，随意性强，评价结果往往容易引发争议。4）可能会造成员工中的恶性竞争。5）当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。 （2）一一对比法——将所有评价对象一一进行相互比较，根据比较结果排出名次，即两两比较，然后排序。 优点：1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。2）设计和使用容易。3）当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效地办法。 缺点：1）没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系。2）评价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确。3）评价主要依靠评价者的主观臆断，主观性强，没有客观凭据。 （3）人物比较法——在评价之前，先选出一名员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。 优点：1）能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。2）设计和使用容易，成本很低。3）比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 缺点：1）标准人物的挑选很难。2）无法与组织的战略目标联系。3）很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。4）主观性质，容易发生晕轮误差和武断评价。 （4）强制分配法——将评价对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况将他归入某一类中。 优点：避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，设计和使用成本很低。 缺点：无法与组织战略目标联系，而且各评价等级间差异的内涵不清，主观性强。另外，当评价对象人数太少时不适用。 11、试分析绩效评价结果的效标作用？ 体现在两个方面： （1）用于计算人员选拔的预测效度。选拔录用使企业通过运用一定的手段和工具对已经招募求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑拔出企业所需要的、适当的职位空缺填补者的过程。然而，在企业人员选拔录用的过程中经常会发生两类错误：一是选拔录用了本该淘汰的人；二是淘汰了本该选拔录用的人。其原因是企业的选拔录用系统缺乏预测效度。因此，绩效评价的结果在人员选拔录用的过程中担当了重要的效标作用。 （2）用于进行培训评估。评价培训的重要意义不但在于测量培训的成效，还能够帮助培训者寻找更好的培训方法和手段，从而进一步提高培训的效果，充分利用有限的培训资金。绩效评价的结