毕业论文Alpha..docx

内 容 提 要 无论员工还是组织，绩效总是特定实体的绩效，根据其所依附的实体范围不同，可以将绩效分为不同的层次:基于战略的组织绩效和基于任务的员工个人绩效。个人绩效是反映的是员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的综合结构体，组织绩效是指组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况，员工的绩效和组织的绩效是既互相区别又密切联系的两个概念。 绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的一个持续循环的过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。通过绩效管理，可以发现员工之间的差距，发现员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短在工作中不断进步；使员工持续改进工作绩效，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，从而增强企业的凝聚力，梳理较强的团队意识。平衡计分卡是由美国学者罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿提出的一整套用于企业经营绩效衡量与评价的财务与非财务指标体系。它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，旨在通过四套指标对绩效进行全面衡量。其优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。平衡计分法是把战略而不是控制置于中心地位。它不仅仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争绩效的管理体系，并且它可以进一步作为公司新的战略管理体系的基石。平衡计分卡系统是一项环环相扣的系统工程，如果某个环节出现问题就可能对整个系统造成严重的影响。唯有各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。笔者通过本文对绩效管理和平衡计分卡相关理论和实践进行分析研究，探讨平衡计分卡在绩效管理中的应用时应该注意哪些内容，分析平衡计分卡系统在企业绩效管理应用过程中所需条件及建立步骤，并提出一些关于设计平衡计分卡的相关思路和针对中国企业实施平衡计分卡的浅略建议。希望本文能对我国企业绩效管理理论研究略尽绵薄之力关键词：绩效、绩效管理、平衡记分卡、企业战略引 言一、问题的提出 在如今信息化经济时代，互联网使得各行各业都发生了前所未有的巨大变化，科技革命引起的全球范围的产业结构、组织结构的变革，对企业管理理念和方法产生了重大影响。企业的无形资产，尤其是企业形象、员工素质、品牌价值逐渐被企业管理者所看重；企业期望获得更大价值(资本收益、业界评价、社会声誉等)就必须增强企业自身在现代化经济市场的竞争力和适应力。为了提升企业的竞争力和适应力，越来越多的企业都朝着如何提高生产力和改善企业绩效的方向开始探索，组织结构调整、裁剪、扁平化、分散化成为结构变革的主流趋势。但对于结构上的调整并不能直接有效地影响企业绩效的提升，盲目的简化组织结构甚至会适得其反；因此，在绩效改善方面还得“对症下药”，从员工个人绩效提升入手，到组织部门绩效提升，最后达到企业整体绩效改善的目标。而平衡计分卡就是一套行之有效的企业绩效战略管理系统，在改善个人绩效、提升组织绩效的企业变革中能发挥重大的作用。 在全球众多的企业、集团公司中，运用平衡计分卡进行企业绩效管理达到整体绩效改善的成功案例很多，也存在不少因设计不当、执行失误而失败的例子。因此对平衡计分卡在企业绩效管理中的应用进行研究，对于改善企业绩效管理，促进平衡计分卡相关理论发展并日臻完善，提高企业自身及其利益相关者的收益具有很强的理论及现实意义。二、国外关于绩效管理及平衡计分卡的研究现状和发展趋势（一）国外相关研究现状和发展趋势在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯(Rogers)和布雷德鲁普(Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。Diana L.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设计等。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第