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培训与开发复习提纲 考试题型： 1. 名词解释 2. 简答题 3. 案例分析题 一．现代培训与开发 1．培训与开发的区别（简答） （1）培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能．集中于员工现在的工作，主要目的是使员工较快地适应工作岗位的要求或提高职业技能和绩效。 （2）开发 (发展) 是发挥自身的潜能, 不断适应新情况新环境的需要, 有效地完成组织任务和目标。是以未来为导向，侧重于帮助员工个人发展，为胜任组织的其他职位做准备，提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。 （3）培训和开发的比较 项目 侧重点 时间 内涵 参与 工作经验 培训 当前工作 较短 较小 强制 运用度低 开发 未来发展 较长 较大 自愿 运用度高 （4）培训和开发之间的界限日益模糊“开发” 是”培训” 的发展, 深化 和延伸“开发” 成为现代人力资源管理的核心内容 2．现代培训与开发的特点（简答） （1）注重员工的学习主观能动性 （2）从战略的角度, 把员工培训当成长期的系统工作，有利于全面提高员工个人素质；推动和完善企业文化；增强企业向心力以及优化组合人才。 （3）“人性化”, 强调以人为本 （4）更注重员工的综合技能 （5）关注点的演变：表现在注重知识技能的传授；注重培训开发与经营的连接注重知识的创造和共享。 3．现代培训发展趋势（简答） 培训组织：企业大学，产学合作，培训外包 培训时间：持续性学习,创建学习型组织 培训手段：Oracle 个性化的在线学习；微软多样化的团队学习 培训内容：国际化、本土化 培训人员：分析/评估角色——研究者, 需求分析家, 评估者； 开发角色——项目设计者, 培训教材开发者 战略角色——管理者 市场营销人员, 变革顾问, 职业咨询师 指导教师/辅助者角色 行政管理角色 4．现代培训的误区（简答） 中国企业培训常见的误区：①忽视培训的重要性; 轻视培训的艰巨性；②缺乏长远的目光和系统性；③缺乏对培训的绩效评估；④培训没有针对性, 脱离实际；⑤培训不是灵丹妙药；⑥流行什么培训什么, 培训工作流于形式；⑦认为培训只是培训部的事；⑧没有对企业整体员工进行培训；⑨不注重培训公司和培训师的选择 二．有关学习的基本原理 1．强化理论 （1）理论内容：人们愿意采取或避免某些行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。 （2）强化的种类： ①正强化是对满意行为的成果的加强。如果人们感到预期行为发生后会对自己有利，满足需要，就会增加行为的强度。 ②负强化是对不良结果的排除。如果人们感到预期行为发生后会消除不愉快的环境，从而增加行为的强度。 （3）强化理论对培训的启示：要向雇员阐明和证实培训学习的好处，从而提高培训学习的有效性。 2．社会学习理论 （1）理论内容：指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人和被奖励过的行为或技能的示范者进行学习。 （2）社会学习过程:：①关注（示范人物刺激，受训者个性）；②保持记忆（牢记观察到的 行为或技能）；③行为复制（尝试采用观察到的行为）；④激励过程（强化） （3）对培训学习的启示：对员工进行行为模拟培训, 对关键行为进行讨论, 并对关键行为的应用予以评价反馈。 3．目标设定理论 （1）理论内容：人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配, 激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。 （2）目标设定理论对培训学习的启示：给受训者富有挑战性的目标和目的会有助于学习。 4．需要理论 （1）理论内容：“需要”是一个人在一段时间内感到的不足。“需要” 激励人们以一种的行为方式来弥补这种不足。学习可以满足人们对成就，归宿和权利的需要。 （2）对培训学习的启示：①为激励学习, 培训者应了解受训者的需要，并使培训内容与这些需求相一致。②满足受训者的基本需求。③提供参加培训计划的选择自由。 5．期望理论 （1）一个人的行为基于三个因素： 行为预期：受训者认为自己有学习能力吗？自己能学会吗？ 实现手段：受训者相信参加培训能够获得承诺的培训成果吗？ 效价：受训者能受到培训成果的回报吗？这种成果有价值吗? （2）预期理论的启示: 要让雇员相信自己能完成培训项目内容 (行为预期)， 而且学习与更高的工作绩效， 加薪， 同事的认同( 实现工具)这些成果有关， 并且使雇员认为这些成果有价值。 三． 企业培训体系 1、企业培训体系的构成： （1）培训需求分析体系 (基础)；培训计划体系 (核心)；培训实施体系 (关键)；培训评估体系(保障) （2）具体步骤： 一、分析培训需求； 二、确定培训目标； 三、确定培训计划：①选择培训机构（内部:企业大学;培训中心;人力资源中心；外部:培训公