l人力资源管理第六次导学课件2011-3-10.pptVIP

《人力资源管理》第六次导学 任课教师：刘 秦 岳阳广播电视大学 一、指导老师情况 刘 秦 岳阳电大经济类讲师 曾任《基础会计》、《人力资源管理》、《管理学基础》、《公共关系学》、等多门工商管理专本科的课程教学。 E-MAIL:yyddlq@163.com QQ:1104526399 联系电话：0730-8613312 二、网上课程学习资源 岳阳电大教学平台聚集了中央电大、省电大、岳阳电大三级学习平台课程资源，种类齐全、内容细致具体，具有很强的实用性。 岳阳电大在线平台：/ 湖南电大在线平台：/ 中央电大在线平台：/ 第六次导学内容 第八章：绩效考核与绩效管理 重点：绩效考核指标的确定原则；绩效考核的方法；有效的绩效考核系统具备的标准。 难点：绩效考核的方法。 掌握：绩效考核与绩效管理概念；绩效考核体系的设计；绩效考核的方法；绩效反馈。 第一节 绩效考核与绩效管理概述 一、绩效考核与绩效管理的概念与目的： 1、概念：绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程，还有界定绩效、反馈绩效的过程。 2、目的：体现绩效管理的反馈功能、甄别功能和管理功能。 二、有效的绩效考核系统应具备的标准 1、明确性 2、敏感性 3、一致性 4、准确性 5、可接受性 6、实用性 三、绩效管理的程序 （一）横向程序 1、界定程序 2、设计绩效考核系统 3、实施绩效考核 4、对绩效考核记录进行分析和评价 5、反馈结果与修正 误差 （二）纵向程序 1、基层考核 2、中层考核 3、高层考核 第二节 绩效考核体系的设计 一、绩效考核的确定原则 1、绩效考核指标与工作绩效一致性原则； 2、绩效考核指标的可观察原则； 3、绩效考核指标的结构性原则； 4、绩效考核指标的独立性原则。 二、考核者的选择 直接上司、同事、被考核者本人、下级员工和客户。 第三节 绩效考核的方法 一、比较排序法 1、简单排序法； 2、交替配对排序法； 3、配对比较法； 4、强制分布法（适合人数较少的企业） 第四节 绩效反馈 绩效反馈后的面谈 反馈考评结果的主要方式是面谈，面谈的技巧至关重要： 1、对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2、谈具体，避一般 3、不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4、要保持双向沟通 5、落实行动计划 第六次导学内容 第九章：薪酬管理 重点：薪酬制度设计的原则；程序和方法； 工资制度的主要形式。 难点：几种工资制度的比较分析。 掌握：薪酬管理的概念；薪酬管理制度的设计；工资制度的主要形式；员工福利制度。 　 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式支付的薪酬。本书指前者。 工资是薪酬的主要组成部分，它由基本工资、奖励工资和津贴构成。 二、薪酬的功能 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 三、薪酬管理的任务 1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标 第二节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则 （二）设计的方法 1、工作评价的方法 工作评价：是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法 （三）薪酬制度设计的影响因素 1、外部因素：产品市场状况；劳动力市场；政府立法和劳资集体谈判。 2、内部因素：组织战略；生产技术；财务实力；组织文化。 第三节 薪酬制度的设计 一、岗位制 1、含义 岗位工资制——是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 2、特点 （1）工资分配遵循对岗不对人的原则 （2）强调一岗一薪，同岗同薪。 3、优点 （1）工资分配较全理地体现了员工之间的劳动差别。 （2）有利于合理配置人力资源。 （3）能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。 （4）工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。 4、缺点 不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 二、技能制 技能制是技能等级制的简称，也可称作是职能工作制。是指根据不同的岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工作形式。 一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。 三、结构制 1、含义 结构制是结构工资制的简称。是指由若干个工资部分