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郑州大学管理工程系 第六章 员工培训与开发 §6.1 员工培训与开发概述 §6.2 学习型组织 §1 员工培训与开发概述 培训与开发员工的能力，在强调“人本管理”的今天已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 一、培训与开发的涵义 培训（training）是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 开发（development）是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。 培训与开发的区别 培训与开发的界限日益模糊，其战略地位愈加突出。 员工培训的原则 1．要符合组织战略发展的目标 2．将培训作为激励的一种手段 3．因人施教 4．充分的实践机会 5．培训效果的反馈和培训结果的强化 6．设置明确的培训目标 7．促进员工个人职业的发展 8．培训效果的延续性 9．满足组织效益目标 二、员工培训的意义 提高员工素质促进企业发展 提高员工的职业能力 有利于企业获得持续竞争优势 有利于改善企业的工作质量 有利于高效工作绩效系统的构建 是建立优秀组织文化的有力杠杆 满足员工实现自我价值的需要，提高满意度 美国的培训 据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。 美国培训的变化 培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。 我国的培训 培训投入不足 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 培训体系不健全 据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。 培训实践效果差 大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。 2007年前程无忧（51job）调查 调查人员分布及总体评价 在该项调查中，受访者年龄层相对集中于23至29岁，工作年限则大多在2至5年间。其中男性比例较高，占到总人数的63.57%，大专学历者与本科学历者成为本次调查受访者的主力人群，分别占到34.71%、30.97%。 调查结果显示，约8成人认为自己培训时间不足，而半数以上的人未能学以致用。 2007年前程无忧（51job）调查 职业资格培训备受追捧 调查显示，随着职业资格认证逐步渗入到各行各业，参加职业资格培训成了众多受访者追捧的对象，占到37.91%。 2007年前程无忧（51job）调查 培训机会成为选择公司的重要指标 不少求职者在选择公司时，已经从原来单一的薪酬标准转向了综合考虑。除了企业发展前景、公司福利制度外，是否提供更多的培训机会也成为一条重要的衡量指标。 72.39%的受访者表示，他们公司几乎不给个人提供培训费用；每年提供给个人1000至3000元的占18.95%；3000至5000元的只有5.54%；5000元以上的屈指可数。 还有不少受访者表示，并非他们不愿意花时间去学习，而是因为：平时工作繁忙，精力、体力不够，根本无暇去学新东西；即使自己掏钱去参加社会培训，公司也不愿留出时间，甚至会有意阻挠。 2007年前程无忧（51job）调查 培训收效甚微 培训是为了什么？相信很多人会回答“学以致用”。那么培训后真正能学以致用的会有多少呢？ 45.01%的人认为，学的时候有收获，可具体工作时收效甚微； 感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38.07%； 16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。 2007年前程无忧（51job）调查 培训内容趋于实际 “听听激动，想想冲动，回去一动不动。”这的确呼应了不少受训者的心声，许多培训课程听的时候觉得很不错，可听完后真正能应用到工作中的却太少。更多的人需要的不仅只是系统理论梳理，操作技能和工具应用的传授才是最主要和最行之有效的。 半数以上的人希望多提供一些管理技能培训； 商务技能和人际沟通培训也受到广泛重视，尤其在销售、市场和公关领域，这类软性培训非常受欢迎。 2007年前程无忧（51job）调查 无效培训就是“赔训” 在关于培训投诉的问题调查中，34.8%的受访者将焦点集中于 “培训效果有夸大成分”； 19.3%的人觉得 “培训学校不规范”； 还有一些受访者对“培训证书的水分”和“课程安排混乱”提出了质疑。 三、员工培训的特性 广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性 摩托罗拉公司的培