l六大模块之培训.ppt

六大模块 之 培 训 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力　　 适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力 企业对培训认识的误区 培训观念误区 自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论 培训管理误区 培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装 培训管理中遇到的主要问题 培训效果无法评估（80％） 经费问题（70％） 培训效果不好（30％） 培训流于形式（20％） 培训目的不明确（20％） 第三章 培训与开发 培训管理流程 谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么? 重点培训谁? 培训需求分析的作用 培训需求的层次分析 优点： 1、面对面交流，充分了解信息 2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系 3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情 缺点： 1、需要较长的时间 2、需要培训者面谈技巧要高 两种具体操作方法： 1、个人面谈法 2、集体会谈法 面谈中一般包括以下问题： 你对组织状况了解多少？ 你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？ 您对目前自己的工作情况是否满意？ 存在那些需要改进的方面，应如何改进？ 您对自己以后的发展有什么计划？ 您需要我们在哪些方面给予您帮助？ 您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 您期望您的上司应达到怎样的水平？ 您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？ 您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？ 定义： 将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收 回分析，得出培训需求信息的方法。 优点： 节省培训组织者与培训对象双方时间； 成本低； 资料来源广泛。 缺点： 信息真实性难以判断； 问卷设计分析工作难度大 注意问题： 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主观问题要留有足够空间 循环评估模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题： 1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工期望的培训效果 4、分析调查资料、找出培训需求 培训管理流程 员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。 培训管理流程 培训前对培训师德基本要求 1、做好准备工作 2、决定如何在学员之间分组 3、材料准备 自己提出申请,并获得批准与备案 签订员工培训合同 注意处理好与在职工作关系 1、让被培训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用 培训管理流程 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的 受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键 第三章 培训与开发 准备阶段 热身阶段 明确问题 记录参加者的思想 畅谈阶段